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Le mobbing: un fléau difficile à combattre

De nos jours de nombreuses personnes s’estiment victimes de mobbing, ou harcèlement psychologique, souvent à tort cependant. Toutefois il convient de ne pas banaliser ni sous-estimer cette pratique dont les conséquences peuvent s’avérer désastreuses, tant physiquement que psychiquement. A partir de quel moment peut-on parler de mobbing ? Quelles actions peut-on entreprendre lorsque l’on en est victime ? Où trouver des conseils avisés et du secours ? Comment éviter qu’une situation de travail dégénère ? GBNews a fait le tour de la question avec quelques spécialistes en matière de mobbing sur le canton de Genève.

Hermogène Toïhen, Inspecteur du travail à l’OCIRT© Patrick Preperier pour GBnews

Définition du mobbing

Le mobbing est un sujet difficile à traiter pour la bonne raison que le terme reste finalement assez flou, tant au niveau de sa définition qu’au niveau de la loi. Le terme « mobbing » n’existe d’ailleurs pas en tant que tel dans le code suisse des obligations mais tombe sous l’article 328 qui protège la personnalité du travailleur en ces termes : « L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité ». En outre l’employeur doit prendre les mesures adéquates pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. Cependant le Tribunal Fédéral (TF) retient que « le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail ». Cette définition, bien que peu précise, fait référence à celle proposée par le psychiatre canadien Heinz Lehmann, l’un des pionniers en matière d’étude du mobbing. Lehmann précise par contre que ces agissements doivent être répétés de façon hebdomadaire sur une période d’au moins six mois, mais cette notion de temps est à relativiser. Selon Hermogène Toïhen, inspecteur du travail à l’OCIRT (Office cantonal de l’inspection et des relations du travail) : « Aujourd’hui, nous sommes clairs là-dessus pour dire que l’on peut démolir une personne suivant l’intensité des actes hostiles en l’espace d’un mois seulement ». En Suisse, il est donc admis que pour avoir affaire à du mobbing, il faut qu’il y ait des actes hostiles répétés selon une certaine fréquence et sur une certaine durée. Pour Sophie de Weck Haddad, Présidente du groupe de confiance, le fait de ne pas codifier cette durée est une bonne chose car cela laisse une marge d’appréciation à la personne chargée de clarifier la situation. Elle ajoute que « la protection de l’employé est également une notion juridique indéterminée et voulue comme telle pour permettre aux juges de l’interpréter et de la faire évoluer ». Par contre pour Jean-Luc Scheidegger, président du tribunal des Prud’Hommes, l’approche suisse en matière de mobbing est beaucoup trop floue et laisse la porte ouverte à n’importe quoi, contrairement à l’approche québécoise selon laquelle un seul acte malveillant peut déjà être considéré comme du mobbing. Il regrette qu’en Suisse certains actes de mobbing ne sont pas considérés comme tels, car ils ne correspondent finalement pas aux critères établis.

Le mobbing : un processus d’exclusion© Patrick Preperier pour GBnews

Pour résumer, on dira que le mobbing est une forme particulière de harcèlement psychologique de la part d’une personne ou d’un groupe visant à isoler, à marginaliser et à pousser dans ses derniers retranchements un individu pour le forcer à démissionner. Par le biais d’actes hostiles répétés sur une période donnée, le mobbeur cherche à prendre un ascendant psychologique sur le mobbé jusqu’à ce que ce dernier craque et ne souhaite plus continuer à travailler.

Le mobbing, un terme galvaudé

De nos jours, de nombreux travailleurs s’estiment victimes de mobbing, mais souvent à tort, confondant conflit ouvert et harcèlement. La différence entre le conflit de personnes et le mobbing peut être ténue, estime Sylvianne Zeder-Aubert, vice-présidente du Tribunal des Prud’Hommes. L’employeur a certes des devoirs, mais il ne faut pas oublier qu’il a aussi des droits, notamment celui de licencier. En conséquence les cas les plus probants de mobbing se trouvent dans les administrations et les grandes entreprises dans lesquelles on ne peut pas ou difficilement licencier, ajoute Jean-Luc Scheidegger. Ainsi ce droit fondamental suisse peut être considéré de deux points de vue, l’un positif car il permet de se séparer d’un travailleur sans avoir recours au harcèlement et à l’intimidation, l’autre négatif au sens où il est vite tentant d’abuser de ce droit.

Les origines du mobbing

Sophie de Weck Haddad Responsable du Groupe de confiance© Patrick Preperier pour GBnews

Les causes du mobbing peuvent être diverses. Selon Sophie de Weck Haddad, Présidente du groupe de confiance, le mobbing peut être le fait de personnalités perverses qui agissent par peur ou par plaisir de faire souffrir, mais peut également être le résultat d’une organisation de travail peu claire et pernicieuse. En effet, on constate le plus souvent que le mobbing résulte d’une dégénérescence des rapports de travail pouvant être liée à divers facteurs, comme l’augmentation des cadences de travail, la peur du licenciement, un cahier des charges mal défini ou des problèmes latents entre collègues qui, à force de ne pas être réglés, s’enveniment. En effet les conflits irrésolus ou les non-dits peuvent souvent déboucher sur une forme de mobbing, c’est pour cela qu’il est primordial de crever l’abcès avant qu’il ne s’infecte. Passé ce stade, il sera déjà trop tard et la situation ne pourra qu’empirer. C’est pourquoi, il est extrêmement important de mettre les choses à plat directement et le plus vite possible avec la ou les personnes concernées. Et si le dialogue s’avère délicat ou impossible, il y a toujours la possibilité de s’adresser à des organismes extérieurs pour tenter de trouver des solutions par la prévention ou la médiation.

La prévention : une arme efficace contre le mobbing

Selon Gabriella Wennubst, avocate et auteur du livre Mobbing : victoire ou défaite de l’employeur : « une intervention précoce et affirmée peut avoir quelques chances de mettre en échec la poursuite du mobbing ». Hermogène Toïhen ajoute que toutes les entreprises sont gagnantes à faire de la prévention un outil de gestion et les encourage à aller chercher de l’aide dans des organismes spécialisés et insiste sur le fait qu’à partir du moment où des cas de harcèlements surviennent il est déjà trop tard. Sophie de Weck Haddad, quant à elle, constate qu’un problème ou une dévalorisation au travail affecte la vie globale d’une personne, sans pour autant qu’il y ait véritablement harcèlement, d’où l’importance de traiter ces conflits de manière précoce. Elle résume les trois étapes à suivre ainsi :

1. Tenter de parler avec la personne pour régler le contentieux
2. En cas d’échec, s’adresser au supérieur hiérarchique
3. S’adresser à une structure appropriée pour trouver écoute et conseils

Il est primordial de ne pas se laisser submerger pas des non-dits ou de laisser des problèmes d’apparence anodine prendre des proportions considérables. Une écoute attentive et un soutien moral sont des atouts vitaux pour anticiper, voire éviter les cas de harcèlements.

Conséquences du mobbing

Le mobbing est un lent processus de destruction psychologique qui peut à terme mettre en péril la santé mentale ou physique d’un individu. Il ne faut donc pas sous-estimer les répercussions qu’il peut avoir. Dans le pire des cas, selon sa situation sociale et familiale, l’individu mobbé peut même aller jusqu’à mettre fin à ses jours. Outre des problèmes physiques tels que des vomissements, des insomnies ou des douleurs dorsales qui peuvent survenir, on peut noter chez toutes les personnes victimes de mobbing cette constante : une très grande souffrance. Cette souffrance est de plus renforcée par une autre conséquence du mobbing : le déni de la part des collègues qui, en règle générale, préfèrent nier le problème ou feindre de ne pas le voir, accentuant davantage le sentiment de solitude et d’isolement de la victime. Il faut également savoir que les conséquences psychologiques peuvent avoir de très graves répercussions sur un individu et peuvent sérieusement hypothéquer sa réinsertion dans le monde du travail ou l’amener à demander une rente d’invalidité. Selon le président du tribunal des Prud’Hommes Jean-Luc Scheidegger, le plus important pour une victime de mobbing, c’est d’aller se reconstruire ailleurs. S’engager dans une longue procédure pour faire reconnaître un cas de mobbing risque de prolonger la souffrance davantage que de guérir le mal.

Chercher la reconnaissance : un chemin de croix

Intenter une procédure judiciaire peut s’avérer terriblement destructeur et peu attrayant financièrement. Bien sûr la reconnaissance de la souffrance endurée n’a pas de prix, mais la procédure est longue, fastidieuse, coûteuse et oblige la victime à revivre des évènements difficiles sans forcément trouver le soutien attendu ou obtenir gain de cause.

Jean-Luc Scheidegger et Sylvianne Zeder-Aubert, président et vice-présidente du tribunal des Prud’Hommes© Catherine Ferret pour GBnews

Il faut noter qu’en règle générale, les avocats eux-mêmes déconseillent de se lancer dans une telle action. D’abord à cause de la souffrance supplémentaire qu’elle peut engendrer et ensuite pour des questions plus pratiques, financières notamment. Il faut savoir qu’en Suisse la réparation pour tort moral avoisine les 5’000.-, ce qui au final ne sera pas suffisant pour régler les frais d’avocat. Jean-Luc Scheidegger, du Tribunal des Prud’Hommes, déplore que les armes et les outils mis à disposition en matière de mobbing soient si dérisoires et ajoute qu’il vaut mieux tenter dans ces cas-là le licenciement abusif pour gagner une indemnité plus conséquente pouvant aller jusqu’à six mois de salaire. L’affaire est d’autant plus délicate que la victime de mobbing, en général à bout de force, ne possède plus les ressources mentales nécessaires pour entamer une telle action en justice. De plus, le mobbing s’avère très difficile à prouver. Non seulement les employés, encore au service du mobbeur, risquent de se taire de peur de représailles, mais les employeurs eux-mêmes savent très bien flirter avec les limites pour ne pas tomber sous le coup de la loi. Finalement, depuis la reconnaissance du mobbing il y a une quinzaine d’années, peu de choses ont évolué. Pour que cela change il faudrait convaincre le législateur, aller à Berne pour faire du lobbying et persuader les employeurs de la nécessité de faire évoluer les lois. Ce qui n’est pas gagné, commente Jean-Luc Scheidegger. Pour l’instant, arriver à un accord, une conciliation est sans doute la meilleure chose qui puisse arriver.

Quelques adresses utiles si vous pensez être victime de mobbing

Pour les personnes travaillant à l’Etat de Genève, le Groupe de Confiance vous accueille et vous écoute. Renseignements sur www.ge.ch/confiance

La centrale suisse contre le mobbing répond également à vos questions : www.mobbing-zentrale.ch

Et à Genève l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail (OCIRT) peut également vous informer et vous conseiller : www.geneve.ch/ocirt

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