Alors qu’un candidat a été sélectionné et qu’il s’agit de l’embaucher, deux actions semble s’imposer : consulter ses certificats de travail et effectuer un contrôle de références auprès de ses anciens employeurs.

Ceci permettra, d’une part, de recenser ses compétences de manière factuelle et de ne pas s’arrêter à du simple déclaratif, mais aussi, d’autre part, de pouvoir obtenir une image plus précise de la personne via le regard de personnes ayant travaillé avec elle.

La manœuvre semble donc propre à éviter certains écueils. Cependant, quel crédit doit-on accorder à ces deux sources d’informations ?

En effet, le certificat de travail est un bon indicateur des missions propres à l’ancienne fonction. Simplement, il est généralement de bon aloi de ne pas indiquer ce que la personne s’est vue confier, mais n’a pas réussi à remplir (principe de bienveillance et de neutralité). On ne pourra donc pas avoir de visibilité sur l’ensemble du travail effectué, sur la qualité de prestations liée à chaque tâche, ou sur les difficultés rencontrées.

Du point de vue des anciens employeurs, la rédaction de ce document est très épineuse : elle doit être objective, mais non discriminante. La jurisprudence en ce domaine donne lieu à des sanctions à leur encontre (action en dommage et intérêts) pour avoir omis des agissements délictueux de la part de leur ancien employé, ou encore, pour avoir mis en avant un niveau de prestation auquel le candidat ne peut prétendre.

Il apparaît alors complémentaire  et important de téléphoner aux anciens employeurs afin de recueillir des informations sur le caractère de notre future recrue, ou sur ses méthodes de travail, ou encore sur ses relations avec les autres. En d’autres termes, effectuer un contrôle de références.

A la recherche de la vérité, le futur employeur pourra alors se trouver soit ravi, soit déçu, soit dans l’embarras. Ravi par un discours qui corrobore avec son sentiment à l’égard de son futur collaborateur, ou bien déçu par le peu d’informations que peut lui délivrer un interlocuteur frileux bien au fait de la Loi Fédérale sur la Protection des Données (LPD ; 1^er juillet 1993), ou encore, dans l’embarras alors qu’on lui annonce un passif personnel et/ou professionnel de la personne en question, plutôt désagréable.

Les art. 15 et 35 LPD permettent aux candidats d’engager des actions ou de prendre des mesures afin de se protéger, dans le cadre de la violation du devoir de discrétion.

Au regard de ces éléments, et en tant que recruteur, je me pose la question de savoir si chaque partie engagées dans un nouveau recrutement (candidat, ancien employeur et recruteur) est bien au fait de ses droits, mais aussi si ces deux outils de prise de décision, que sont le certificat de travail et le contrôle de références, sont à voir comme indispensables à ma pratique, ou trop dangereux…

Près de la moitié des emplois sont pourvus grâce au réseau.

L’attraction pour les recruteurs est d’éviter une campagne longue et fastidieuse de recrutement (surtout pour les petites entreprises).

Quand on est à la recherche d’emploi, il ne faut donc pas hésiter à faire appels à ses amis, anciens-patrons, collègues, camarades d’école, relations privées et professionnelles…

Et surtout, réactivons les réseaux régulièrement (par un appel, un déjeuner, un e-mail…).

Pas forcément facile mais diablement efficace !

Pour augmenter ses chances d’occuper le poste convoité, que cela plaise ou non, il faut savoir « se vendre ». Il faut démontrer que l’on est meilleur que ses concurrents. Pour bien se vendre, dans un milieu très concurrentiel, il faut faire de la publicité. La publicité à disposition d’un candidat c’est son dossier, c.-à-d. que son CV et sa lettre de motivation deviennent son prospectus publicitaire. Ils doivent donner envie d’en savoir plus, attirer l’attention sans excès et mettre en exergue les points forts. Trop souvent le CV se limite à une maigre biographie, sans relief.