Geneva Business NewsLe média des ressources humaines et du marché de l'emploi – The HR and Job market resource

Total Rewards – an idea whose time has come

Spending to succeed – Smart investing in rewarding employees works

Total Rewards (TR) refers to a set of factors that helps a company to attract and motivate its employees to stay while making them more productive. It includes compensation (basic pay, cash rewards and share options); benefits (pension, health etc); career opportunities (training and career development); and work-life (recognition, flexibility, leave policies, work content etc).

A recent survey of 741, mostly US businesses, reveals that only 25% believe their TR management is integrated. This may be due to companies looking to cut costs wherever possible due to the crisis, yet as the economy recovers, companies will need to change their TR focus to keep the best talent to maintain a competitive advantage and be successful.

In creating a TR policy companies should consider:

To manage these four competing aspects of TR policy, companies need to allocate their TR budget according to the most vital jobs, skills and core competencies. In addition, companies need to realise that different demographic groups will attach different values to the ‘money’, career and work-life aspects of Total Rewards. If they take both of these sets of factors into account rather than having a universal reward programme, then companies should end up with greater employee engagement, resulting in a more productive workforce and all at a lower cost than before.

In fact, whether a company is hoping to retain people, engage them, raise productivity or increase results, each objective requires a specific reward approach, whose ultimate goal is to achieve the greatest return on investment.
One of the key points in creating an effective TR programme is personal and proactive communication, according to the Mercer/World at Work survey. It doesn’t matter how well a company has prepared its rewards strategy if employees have misconceptions about it or only partial understanding of how it functions. Finally, the survey also suggests that companies that invest in a holistic approach to TR receive a better return on their investment and are more likely to get through economic crises. On the contrary, companies that view TR investment as a cost are more likely to see a decline in their revenues, with employees not recognizing the value of the TR programme and thus causing the companies to lose their competitive advantages.

Click here to read the article in full

L’heure est venue des avantages globaux!

Dépenser pour réussir – Investir dans les récompenses des employés est payant!

Les avantages globaux (AG) comprennent une série de facteurs qui aident une compagnie à motiver ses employés à rester tout en les rendant plus productifs. Cela inclut les compensations (salaire, bonus, actions de l’entreprise), les bénéfices (retraite, santé, etc.), les opportunités de carrière (formation, développement) et la vie au travail (reconnaissance, flexibilité, politique des congés, satisfaction au travail, etc.).

Une enquête récente sur 741 entreprises, principalement américaines, révèle que seulement 25% pense que la gestion de leurs avantages globaux est intégrée. Cela provient probablement des compagnies qui cherchent à réduire les coûts par tous les moyens à cause de la crise. Pourtant, maintenant que l’économie reprend, ces compagnies devront avoir d’autres priorités de leurs AG pour garder les employés les plus talentueux en ayant du succès dans leurs affaires.

En créant une politique AG, les compagnies devraient considérer:

Afin de gérer ces quatre aspects, les compagnies doivent allouer leur budget AG selon les emplois et compétences les plus importantes. De plus, les entreprises doivent réaliser qu’on attribue des valeurs différentes à des aspects tels que carrière, argent et environnement de travail selon différents groupes démographiques. Si ces entreprises prenaient en compte ces facteurs, plutôt que de mettre en place un programme d’avantages universels, les compagnies auraient des employés davantage engagés dans leur travail. Ce qui résulterait une plus grande productivité, le tout pour un coût bien moindre.

Qu’une compagnie veuille conserver ses employés, augmenter leur productivité ou améliorer leurs résultats, chaque objectif demande une approche différente de la récompense, dont le but final est le meilleur retour sur investissement.

Selon l’enquête de Mercer/World at Work, l’un des points important dans la création d’un programme AG efficace est la communication personnelle et proactive. Combien même la stratégie AG d’une compagnie est parfaitement établie, elle est inutile si les employés ont une conception fausse ou partielle de son fonctionnement. Finalement, l’enquête suggère également que les compagnies qui ont investi dans une approche holistique des AG ont un meilleur retour sur investissement et survivent mieux aux crises.
Au contraire, les compagnies qui voient l’investissement dans les AG comme un coût auront plutôt tendance à voir leurs revenus décroître, les employés ne reconnaissant pas la valeur du programme AG, causant ainsi aux compagnies de perdre leur avantage compétitif.

Cliquez ici pour lire l’article entier (article disponible en anglais seulement)

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
•