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Diversité, parité, mixité au travail… simple rhétorique ou avancées réelles?

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Illustration par Priscille Menard-Durand & Michaël Martin

Entreprises et organismes publics : les acteurs incontournables d’une amélioration Le label «Equal Salary», récemment obtenu par les SIG (Services Industriels de Genève), témoigne de cette volonté d’action. Cinquième entreprise suisse à avoir reçu cette certification d’égalité salariale depuis sa création en 20054, les SIG s’engage à poursuivre ses objectifs pour effacer les mauvais chiffres de la notation sociétale de 2007 (16% de femmes sur l’ensemble des employés). Marie-Noëlle Favarger-Schmidt, DRH des SIG, confirme qu’un système d’évaluation permanent reste un facteur de succès pour garantir l’égalité et la mixité dans l’entreprise, argument aussi partagé par Michèle Costafrolaz, associée chez Deloitte: « seuls la mesure et le suivi de nos progrès nous permettront de savoir si nous influons sur le cours des choses ». Muriel Golay, directrice ad interim du SPPE, renforce cette idée en expliquant que « les mesures de promotion professionnelle des femmes appliquées dans l’Administration genevoise reposent entre autre sur une politique salariale contrôlée et sur l’élaboration d’un plan pour l’égalité définissant des objectifs mesurables, une stratégie de communication claire et l’identification de responsables clés. » Comme en témoigne aussi Sophia Procofieff, conseillère en matière d’égalité professionnelle à la Direction Générale du CICR, « la Croix Rouge a besoin d’équipes mixtes à tous les niveaux ; les femmes sont moins nombreuses que les hommes sur le terrain (17%) et pourtant, elles seraient parfois mieux à même de gérer certaines situations». Le CICR, après une première analyse de la situation des femmes dans l’entreprise en 1988, a défini des objectifs dans un rapport en 2006, qui ont permis de passer de 20% de femmes au siège à Genève en 2006 à 38% en 2008. L’égalité professionnelle est donc un thème fondamental pour les entreprises privées et les organismes publics qui doivent gérer au niveau de leur politique de Ressources Humaines les enjeux de l’égalité, mais aussi de la mixité et de la parentalité. Quelques soient les méthodes utilisées au sein des entreprises, le dénominateur commun reste une volonté affirmée de la Direction d’insuffler une stratégie managériale de mixité, puis d’amener progressivement le changement par une communication claire et précise.

Alors comment implémenter un programme prônant la diversité de genre au sein de son entreprise, sachant que seules 3,46% de femmes occupent des postes de direction en Suisse ? Ce programme réunit souvent toute une palette d’actions concrètes à entreprendre comme faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle en soutenant une politique de souplesse dans l’aménagement du temps de travail ou en facilitant l’accès à des modes de garde plus nombreux et moins coûteux ; ou encore valoriser les femmes en favorisant leur accès à la formation ou en les maintenant dans le circuit de promotion malgré les interruptions de leur activité liées à leurs obligations maternelles…. « Permettre une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle, fait partie des deux objectifs du projet «Progression des femmes aux SIG» comme le rappelle Marie-Noëlle Favarger-Schmidt, DRH et première femme nommée à un poste de direction aux SIG. Le mentorat est une autre option vers laquelle plusieurs entreprises se sont tournées, comme Axa-Winterthur qui est fière de compter 45% de femmes sur ses 4’300 collaborateurs en Suisse. « Mais cette parité n’atteint pas encore le Middle Management (24% de femmes) et encore moins le Top Management (11% de femmes) », explique Yvonne Seitz, responsable du secteur « Diversity & Family Care » de l’assureur. Le « Gender mentoring » a été mis en place en octobre dernier à l’issue d’un brainstorming qui a permis d’impliquer tous les employés et favoriser le dialogue entre femmes et hommes. En pratique, il s’agit pour une femme, quelque soit son niveau hiérarchique, d’être coachée par un membre de la direction, la seule condition étant qu’elle aspire à évoluer professionnellement. Selon Yvonne Seitz, cette approche permet à la fois aux femmes d’augmenter leur visibilité dans l’entreprise quand elles veulent progresser et aux membres de la direction d’évaluer les besoins réels des femmes. Cette démarche a fait 1/3 d’adeptes au sein du comité de direction (dont le CEO) qui participent volontairement au programme de mentorat. L’objectif n’est pas chiffré, mais la volonté est de générer un changement culturel durable. Au delà de vouloir bénéficier d’une bonne image, l’entreprise doit agir pour changer les mentalités. C’est un changement de culture qui pourra faire de l’égalité une réalité quotidienne.

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Illustration par Michaël Martin

Les Universités: même constat, même combat Les Universités font le même constat, comme celle de Genève où les femmes représentent 61% des étudiant-e-s et 17% des professeur-e-s. A l’inverse, les hommes sont composés de 39% pour les étudiants et 83% des professeurs. Ces « bureaux de l’égalité » des différentes Universités suisses se sont associés en 1992 pour fonder la CODEFUHES — Conférence des déléguées à l’égalité auprès des universités et hautes écoles suisses qui a pour but de défendre, sur le plan suisse, la progression de l’égalité des chances entre hommes et femmes dans le monde académique. Les Universités présentent aussi la possibilité d’agir en amont de la vie professionnelle et de permettre une sensibilisation des futur-e-s employé-e-s sur ces questions d’égalité femme-homme dans le domaine de l’activité rémunérée.

Changer pour garantir l’égalité et la diversité, oui ! Mais pourquoi? La femme serait-elle en train de devenir un atout économique pour les entreprises? Plusieurs études dont celles de Mc Kinsey et de Catalyst montrent qu’il existe un lien entre féminisation du management et performance économique. C’est à cette question que le First Rezonance du 11 mars dernier a aussi tenté de répondre en choisissant pour thème « Plus de diversité pour plus de performance ». Selon les résultats de deux enquêtes menées en 2003 et 20075 par Catalyst, société américaine de recherche et de conseil spécialisée dans la promotion des talents féminins, la présence de femmes dans les instances dirigeantes profite aux entreprises. Candice Morgan, directrice à Catalyst Europe, confirme que les entreprises qui appliquent la mixité sexuelle au sein des directions et conseils d’administration enregistrent de meilleurs résultats financiers. Par ailleurs, ce sont majoritairement les femmes qui prennent aujourd’hui les décisions d’achat de biens de consommations. Qui mieux que des femmes peuvent répondre à leurs attentes ? Il paraît alors logique que les conseils d’administrations des entreprises reflètent l’image du marché et des consommateurs.

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Illustration par Priscille Menard-Durand & Michaël Martin

Les femmes, principales fondatrices de leur avenir! Les causes des inégalités sont diverses et ont bien souvent leurs racines dans des habitudes séculaires ; c’est ici que réside toute la difficulté pour les femmes de créer les conditions sociales de leur épanouissement. Elles ne doivent rien attendre et rester proactives : s’inscrire dans les réseaux sociaux qui se multiplient et fournissent pléthore de conseils utiles, suivre des coachings « marketing de soi », consulter le calculateur de salaire et suivre des cours de négociation salariale. Et puis accélérer le rythme du changement peut se faire aussi dans la douce intimité du foyer où faire que le poids des obligations prétendues « naturelles » change petit à petit d’épaules… L’homme, qui partage les difficultés pour concilier une organisation familiale avec un agenda professionnel, a toutes les clés en main pour comprendre les enjeux de la carrière d’une femme, et ne plus être seulement son patron, mais devenir son partenaire!

1 « vers l’égalité entre femmes et hommes, situation et évolution », Office fédéral de la statistique (OFS), Neuchâtel 2008.

2 Rapport « La promotion des femmes dans les administrations publiques », analyse des enjeux et du contexte, pour le SPPE, Muriel GOLAY – mars 2010.

3 Convention de partenariat conduite par les autorités fédérales (OFJ, BFEG, SECO) et signée par les organisations syndicales faîtières (Travail.Suisse et Union syndicale suisse), et les organisations patronales (Union suisse des arts et Union patronale suisse).

4 label « Equal Salary » créé par Madame Goy Veenhuys (voir interview annexe?) 5 2003: ‘The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity ‘ 2007: ‘Catalyst Census of Women Board Directors of the FP500: Voices From the Boardroom’

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