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Recrutement sans CV

Les Ressources Humaines sont toujours à la recherche du candidat idéal pour les postes que leur entreprise propose. De coutume, elles effectuent un recrutement de type standard, c’est-à-dire par le biais d’une annonce et la demande d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae. Cependant, des questions se posent concernant ce cheminement, à savoir si le CV est nécessaire. Pourquoi ne pas faire abstraction de ce bout de papier qui synthétise notre vie ? Pourquoi ne pas se baser essentiellement sur les compétences du candidat ? L’Apec (association pour l’emploi des cadres en France) est passée à l’action en proposant un nouveau service : le recrutement sans CV.

Que-ce que le recrutement sans CV

Le recrutement sans CV est un nouvel outil pour les Ressources Humaines désireuses d’obtenir des candidatures d’horizons diversifiés. En effet, ce système permet de recruter via un questionnaire, qui a été au préalable élaboré par des spécialistes. Ce questionnaire (en ligne via l’annonce d’emploi) comprend une trentaine de questions et s’effectue sur une durée approximative de 45 minutes. Le questionnaire repose sur les compétences requises pour le poste. Par ce biais, le candidat sera amené à répondre en argumentant et en démontrant s’il a les compétences adéquates pour l’emploi. De plus, le fait d’aller jusqu’au bout du questionnaire démontre la motivation du candidat envers le poste proposé. Des entreprises comme Auchan, Danone, Minolta, BPCE ou encore Areva ont utilisé ce système aussi bien pour des postes récurrents que pour des emplois très spécifiques.

Avantages et inconvénients

Ce service est innovant, car il ne tient pas compte du curriculum vitae, mais des compétences du candidat. De plus, il n’y aura pas d’effet de clonage, car les candidats pourront venir d’horizons bien différents. Un poste qui habituellement demande une personne avec BAC+5 d’une école commerciale sera maintenant pris en compte par des candidats ayant des acquis et des expériences différents, comme par exemple un ingénieur. Bien sûr ce dernier devra démontrer les compétences appropriées pour le poste. De ce fait, on peut exclure une catégorisation du poste et enregistrer une plus grande ouverture pour des candidats de carrières différentes. Cela va permettre un plus important enrichissement des équipes.

L’annonce décrit le poste et les attentes du recruteur, et n’exige aucun profil requis. Cela va permettre à quiconque de postuler malgré une non-expérience dans le domaine demandé, ce qui va engendrer un plus grand choix de candidatures avec des backgrounds différents. Les candidats vont alors être projetés directement dans le poste. Par conséquent, cette méthode permet d’une part d’élargir le « sourcing » et d’autre part de mettre le candidat en situation quasi réelle.

Le temps d’analyse sera donc différent, car il se fera en amont du processus. Le fait de préparer un questionnaire concède aux RH et aux opérateurs de travailler main dans la main pour définir avec exactitude les compétences requises pour les besoins du poste et de mieux identifier les critères de réussite. Cela va permettre aux RH de connaître le poste en profondeur.

Après le questionnaire, les RH vont pouvoir analyser les réponses qui sont bien plus poussées et précises. Par conséquent, lors du premier entretien, cela va créer une optimisation qualitative de celui-ci.

Malgré tous ces avantages, les recruteurs ont également décelé des inconvénients surtout ceux liés au temps. Bien que le temps consacré au processus de sélection soit transféré en amont, il en résulte un délai de traitement des candidatures plus long, car il faut reprendre tous les questionnaires reçus et les analyser pour en dégager les meilleurs candidats. De plus, le risque d’abandon est plus élevé que d’ordinaire, car toute personne a la possibilité de remplir le questionnaire ; ce qui peut engendrer, par la suite, au renoncement du poste.

Trouve-t-on cette méthode en Suisse?

Cette méthode de recrutement est à l’heure actuelle proposée uniquement en France. De plus, les sociétés suisses interrogées n’en avaient pas connaissance. La société Migros nous a donné son point de vue sur le sujet, en indiquant qu’il s’agissait d’une idée intéressante pour le recrutement de cadres, mais que cette méthode ne conviendrait pas à un poste de premier niveau comme hôtesse de caisse par exemple. Le processus peut s’avérer « bloquant » pour certaines personnes voulant postuler pour un tel poste en raison de la difficulté de retranscrire leurs propos.

Quel avenir pour cette démarche

Ce processus de recrutement reçoit un retour très positif de la part des sociétés qui l’ont testé, et ces dernières vont continuer à l’utiliser au moins une fois par année, soit pour des postes similaires, soit pour de nouveaux emplois avec bien sûr une révision du questionnaire. Il s’agit donc pour eux d’une méthode complémentaire aux démarches traditionnelles. De plus, il se pourrait à l’avenir que l’Apec Suisse propose cette démarche à des sociétés suisses, vu les résultats obtenus en France.

Sources:
- M. Philippe Loiseau, Responsable Apec Suisse
- Mme Valérie Battello, Responsable Recrutement chez Auchan
- M. Gilles Decarre, Responsable gestion RH Genève chez Migros
- M. Marc Cogrel, Relations presse chez BPCE

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