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Edipresse

Avec plus de 200 publications, Edipresse assoit son leadership sur l’édition romande. Le groupe est présent sur les marchés émergeants d’Europe de l’Est et d’Asie. Sa vocation internationale se manifeste par son adaptation aux cultures locales et son innovation, particulièrement dans le domaine des nouvelles technologies et de l’internet.. Edipresse compte 3800 collaborateurs dans le monde dont 1400 en Suisse.

Nous avons interviewé pour vous Murielle Bernard, responsable formation chez Edipresse Groupe.

© Edipresse

Murielle Bernard bonjour, pouvez-vous vous présenter ?

Je suis responsable de la formation chez Edipresse Groupe. Je m’occupe donc tant de l’international que de la Suisse, même si mon activité est centrée principalement sur Edipresse Suisse. Je suis en outre active dans des domaines qui sortent du cadre de la formation proprement dite, comme le développement personnel des collaborateurs. En fait, je suis en charge du capital humain ! Je mets en place une politique au niveau management du développement personnel, des formations en langues, en bureautique, activités pour lesquelles je gère un budget. Pour les actions de formation qui nous sont demandées par des départements et des métiers spécifiques, j’agis en tant qu’intermédiaire.

Quelle sorte d’outils mettez-vous à la disposition de vos collaborateurs pour améliorer leur bien-être, et donc indirectement leur productivité ?

Comme j’ai créé la fonction j’ai pris des idées à droite et à gauche, j’ai regardé aussi ce qui se faisait dans d’autres entreprises. A travers le réseau que je me suis créé, je pioche des idées me permettant de satisfaire les attentes et les besoins de l’entreprise. L’observation joue donc une grande part. C’est ainsi que les premières années chez Edipresse m’ont procuré beaucoup de sources d’inspiration.

En outre, nous disposons d’un programme pour la relève – formation des talents –, donc c’est plutôt du middle management. Chez nous il n’y a pas de plan de carrière, on se fait sa carrière soi-même selon les opportunités, les développements du marché car dans deux ans on ne sait pas comment nous serons articulés au niveau de l’organisation.

Si je peux me permettre d’appuyer sur le côté pratique des outils que vous utilisez, qu’est-ce que vous mettez en lien par rapport au potentiel d’une personne ? Concrètement, que leur proposez- vous ?

Ça dépend du besoin. Nous proposons des programmes groupés et individuels : nous procédons à une véritable analyse des besoins en rencontrant le collaborateur et le supérieur pour optimiser ce qu’on va lui offrir. Au final nous aurons soit des cours de formation à l’interne, soit inter-entreprises.

Pouvez-vous nous donner un exemple ?

Une assistante de direction qui vient nous dire qu’elle a besoin d’une formation d’assistante de direction sans avoir d’idée précise. On cible en reprenant en amont l’analyse du besoin, des attentes, puis on prend contact avec le supérieur, ensuite on l’inscrira à une formation qui sera bien adaptée à son besoin. Lorsqu’elle arrive au terme de sa formation elle nous retourne un formulaire d’évaluation afin de savoir si les objectifs ont été remplis.

Pouvez-vous par exemple inscrire des diplômés universitaires dans une formation externe pour devenir journaliste RP ?

Aussi oui, mais ça se fait surtout par les voies, journalistiques du département. Souvent le stagiaire est engagé et est entrain de faire son RP ou est déjà RP.

Vous utilisez des sociétés de coaching ?

Oui bien sûr. Parmi les outils dont nous parlions il y a des formations, des workshops, et le coaching, que j’utilise toujours plus, et dont l’image s’est considérablement améliorée. Nous l’avons par exemple proposé à des managers juste après leur promotion, avec des résultats très positifs. Nous développons le coaching car c’est une formation spécifique adaptée à la personne qui est source, à mon avis, de meilleurs résultats et de satisfaction individuelle qu’une formation classique.

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Edipresse prône la mobilité au maximum au sein du groupe ; bien entendu les limites linguistiques sont souvent un frein à surmonter. Connaître les langues et la culture d’une filiale est donc un sérieux atout pour un candidat qui, si les possibilités de mobilité existent, pourra se faire proposer un poste à l’étranger. Les filiales sont structurées sur le modèle du joint-venture, selon une stratégie classique mais qui a fait ses preuves : prise de part de marché dans la publication étrangère jusqu’à obtention de la majorité si opportunité de rentabilité et de croissance possibles. L’autonomie des filiales étrangères est assurée, la centralisation helvétique n’intervenant qu’au niveau finances et stratégique ; en l’occurrence cela peut se traduire par un droit de regard sur le développement mais très peu sur le contenu.

Au niveau de la stratégie globale du groupe, le conseil d’administration influencera l’implantation et l’extension dans les marchés émergeants, notamment en Asie et évitera les marchés saturés comme par exemple la France. Les stratégies seront élaborées par des teams d’économistes, d’analystes financiers, ou d’autres spécialistes. Chaque filiale est responsable de son recrutement, bien que le dossier de candidature pour l’étranger puisse directement être remis au siège lausannois.

Pour votre département propre quelles sont les choses que vous aimeriez mettre en place, améliorer ?

Comme dans beaucoup de services nous sommes passé d’un service de pure gestion du personnel à un service qui est beaucoup plus large et plus qualitatif : ressources humaines, capital humain, développement personnel, etc… Nous avons aussi commencé à nous attaquer au challenge de la fidélisation de nos talents. Concrètement cela s’illustre par des tests de personnalité, des bilans, des assessments. Ensuite c’est de la formation continue. On doit connaître les ambitions de la personne, ses attentes, il faut qu’elle se sente suivie par les ressources humaines et son responsable. Nous avons encore beaucoup à développer dans ce domaine si nous voulons retenir les meilleurs.

Par rapport aux diplômés universitaires romands, comment conseillerez-vous ces diplômés pour faire face à l’inadéquation entre une offre d’emploi limitée dans les médias et une demande d’emploi importante ? Ces universitaires devraient-ils regarder outre-Sarine voire du côté de Lyon ?

La meilleure solution consiste à écrire des articles à droite et à gauche, dans des petits journaux, ou de faire des piges, pour valoriser ensuite ce travail afin d’obtenir un stage. L’idée est de se faire un coup de plume, d’avoir un background. Cela nous permettra de faire la différence parmi la multitude de dossiers homogènes que nous recevons.

Vous avez potentiellement 1400 collaborateurs dont vous avez la responsabilité pour la formation. Avec cette taille comment faites vous pour ne pas perdre le côté humain ?

Cela dépend beaucoup des personnes ! C’est pourquoi nous avons choisi de ne pas faire un catalogue de formation, comme font beaucoup d’entreprises. Nous avons quelque chose de beaucoup plus cadré et personnalisé. Nous faisons moins, mais nous le faisons mieux en rencontrant les gens, en analysant leurs besoins pour que nos employés ne passent pas des heures en formations non adaptées et sans but précis. Nous cernons les besoins, nous en découvrons de nouveaux,par exemple grâce aux outils de tests de personnalité.

Pour faire rêver le futur candidat qu’auriez-vous envie de proposer, comparé à la concurrence ?

Edipresse propose des formations continues en tout genre adaptées à la personnalité de chacun avec un programme de relève au niveau management. C’est le programme phare de l’entreprise en ce moment.

J’essaie d’être la plus proactive possible dans la diversification des formations. De plus je mets en place des outils spécialement pour les managers afin qu’ils interagissent au mieux avec leurs collaborateurs.

Enfin mentionnons un trend de croissance soutenue : les nouveaux médias. En effet, Edipresse confirme que ces nouveaux supports prennent une bonne part de marché à la presse écrite. A cet effet, le groupe suit un axe stratégique de développement de sites Internet. L’évolution des technologies de la toile ira de pair chez Edipresse avec celle des métiers : le travail du département RH-formation permettant d’assurer le lien entre ces développements et les attentes de la direction. Il n’empêche que les prévisions d’évolution de ce secteur sont difficiles à établir. Le problème se situe au niveau de la rentabilisation du numérique au niveau publicitaire, ce support ne rapportant pas pour l’instant autant que le papier. La diversification des produits papier/ numérique permet à Edipresse de se positionner dans plusieurs domaines avec par exemple des sites au niveau emploi comme Jobup et autres. La principale plus-value pour Edipresse se situe dans les annonces sur Internet (emploi, petites annonces ou immobilier). Une dynamisation plus poussée de ces nouveaux vecteurs d’information est prioritaire pour le groupe afin d’en retirer le maximum à l’avenir. Dans cette optique, les médias online occuperont une place privilégiée dans les nouvelles créations de postes, à cet effet ce département est pour l’heure en plein remodelage.

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