Geneva Business NewsLe média des ressources humaines et du marché de l'emploi – The HR and Job market resource

FNAC Suisse

Après ses débuts dans les Ressources Humaines chez American Express et Manpower, Pius Allemann se lance dans le domaine du bien-être pendant une dizaine d’années en créant sa propre compagnie de conseils en fitness en 1992. Il devient ensuite responsable des programmes globaux de formation et de développement chez Bally au Tessin avant de rejoindre la direction de la FNAC Suisse en janvier 2009. Pius Allemann nous décrit le cadre unique et dynamique de son environnement de travail.

Pius Allemann HR Director, FNAC Switzerland
© Patrick Preperier pour GBNews

Profil personnel

Quel est votre objectif premier à  ce poste?

Mon but premier est d’apporter une stabilité à  la FNAC et d’attirer les meilleurs talents. Dans l’ensemble, mon poste ressemble à  celui d’un Directeur des Ressources Humaines. On crée une structure, on cherche des employés et on les soutient pour atteindre les objectifs économiques de l’entreprise. Mais il s’agit également d’accroître leur performance et d’anticiper les fluctuations du marché afin d’arriver aux meilleurs résultats.

De 1992 à  1996, vous lancez votre compagnie de conseils en Fitness et Bien-être. En quoi cela se reflète dans votre travail actuel.

Mon travail est « ˜fitness’ ! La forme et la santé au quotidien m’intéressent beaucoup. Pour une entreprise comme la nôtre, il est important de refléter cet aspect auprès de nos employés qui suivent un rythme plutôt physique, autant en magasin que dans les bureaux. Je n’hésite donc pas à  partager mes conseils en interne et à  dynamiser nos équipes.

Recrutement

Nous savons que les candidatures en ligne sont plus rapides et nombreuses que les candidatures physiques. La Fnac Suisse peut recevoir des centaines de dossiers pour un même poste. Comment filtrez-vous ces candidatures ?

Effectivement, il y a toujours plus de candidatures que de postes disponibles – c’est un grand défi pour ceux qui effectuent le tri. Il est vrai que les candidatures ne sont pas toujours claires au niveau des exigences, des qualifications et des compétences. Nous avons un premier filtrage dans les magasins FNAC qui proposent le poste. Les profils correspondant à  la description du poste sont compilés, puis me sont ensuite envoyés pour un second tri avant l’entretien. Je peux constater qu’en Suisse, c’est un peu mieux structuré que lorsqu’on reçoit des CV français par exemple qui sont moins réfléchis et clairs.

Combien de temps accordez-vous à  une candidature?

Cela dépend  » lorsque j’ai un CV sous les yeux, j’y passe en général 5 à  10 minutes. Etant donné que je ne fais pas le premier tri, je peux me permettre de passer un peu plus de temps sur chaque CV puisqu’il s’agira de profils qui correspondent déjà  aux exigences minimum du poste en question. A ce stade, il s’agit d’identifier le meilleur profil pour le poste.

Quel est l’élément le plus important dans un dossier de candidature?

Ce qui prime à  mes yeux est la structure dans un CV. Il faut savoir communiquer des informations facilement, d’autant plus qu’un CV se doit d’être visuellement agréable. Bien sûr, toutes les données personnelles doivent y figurer et être accompagnées des expériences professionnelles et personnelles, ainsi que des formations. Ensuite, le but du candidat est de faire ressortir ses aspirations en lien avec ses compétences. En bref, nous devrions savoir ce qu’un candidat recherche en survolant son CV. Il est aussi important de se « marketer » soi-même. J’ai l’impression que les gens ne s’investissent pas assez dans ce sens. Si on met une photo, elle doit être professionnelle et représenter le candidat sous son meilleur jour. Finalement, il faut que tous ces éléments suivent une structure logique et fluide. Beaucoup de CV manquent de clarté et de structure.

Comment évaluez-vous votre modèle de recrutement?

L’entretien conduit par le directeur du département reste l’étape la plus décisive. Dans ce cas, l’évaluation s’effectue directement et naturellement. Pour certains postes spécifiques, nous soumettons les candidats à  des tests psychométriques. J’ai déjà  travaillé avec le Papi ou encore le Master Management. Aujourd’hui, nous utilisons encore ces outils, surtout pour être cohérent avec les autres magasins FNAC. Nous n’avons pas une seule et même méthode, mais le processus est similaire que celui des boutiques internationales FNAC.

Quelle importance accordez-vous à  la communication non-verbale?

Il faut toujours penser à  un contexte particulier. Je ne peux donc pas juger uniquement sur les gestes ou la communication verbale ; il s’agit plutôt de la consistance entre tous ces éléments et la pertinence par rapport au poste. L’idée est de trouver un profil harmonieux qui se présentera comme un « package » clair et consistent.

Quel est le profil type de vos employés?

On ne peut pas vraiment dire qu’il y ait une tendance pour un profil ou un métier. Il s’agit plutôt de profils qui correspondent aux besoins de nos départements : finance, marketing, achat et vente. Pour nous, la priorité reste les magasins. Nous cherchons, par exemple, beaucoup de vendeurs avec une certaine expertise. Ceux-ci sauront conseiller le client efficacement, ce qui représente un élément indispensable à  la FNAC.

Politique RH

Pour un même poste, pourquoi un candidat devrait choisir la FNAC plutôt qu’une autre entreprise?

Le plus grand bénéfice que nous proposons à  nos employés est de travailler dans une entreprise unique. Si vous étudiez le marché suisse, les entreprises sont généralement catégorisées par secteur d’activité ou par produit. A la FNAC, nous avons plusieurs segments : livres, musique, produits techniques, billetterie, culturel, et d’autres encore. Le mélange est très dynamisant. Nous sommes jeunes, innovants et nous dessinons ensemble l’avenir de la FNAC. Bien sûr, nous offrons également des conditions d’ordre général : 40 heures par semaine, 5 semaines de congé annuel, »¦

Avec plus de 100 boutiques internationales, la FNAC propose-t-elle des programmes d’échange ou des CDD pour les employés?

Nous travaillons beaucoup en interne et recrutons efficacement à  ce niveau. Les échanges ne se déroulent pas nécessairement à  l’international, puisqu’on rencontre parfois la barrière de la langue. En Suisse, nous activons beaucoup d’échanges entre nos quatre boutiques de Genève, Fribourg, Neuchâtel et Lausanne. Nous utilisons tout le potentiel de l’interne pour développer cette mobilité si importante à  nos yeux.

Quelle est la proportion d’employés bénéficiant d’une évolution de carrière au sein de la FNAC?

L’évolution est accessible à  tous nos employés. Chaque année, nous évaluons leurs compétences sur plusieurs critères : sociale, professionnel et de management. Nous étudions aussi le poste de l’employé et les sentiments qu’il éprouve dans son travail. Notre but est de former activement nos employés pour qu’ils puissent évoluer.

Quelle est votre approche face à  la discrimination à  l’embauche, notamment pour les femmes et les personnes âgées?

La diversité est un sujet très important. Nous mettons beaucoup d’efforts pour bien équilibrer notre main d’Å“uvre. Il faut toutefois noter que certains domaines comme les produits techniques attirent majoritairement les hommes. Pour un poste avec des candidatures équilibrées, nous privilégierons parfois les femmes afin d’égaliser nos équipes. Nous notons actuellement une proportion d’un tiers de femmes au niveau du management. En ce qui concerne les employés, nous sommes à  peu près à  50% dans la répartition femme/homme.
Pour l’âge, nous recrutons des candidats de 16 à  77 ans. L’âge n’est donc pas un critère et nous nous basons plutôt sur les compétences. Il faut aussi noter que nous ne recevons que rarement des candidatures de personnes au delà  de 50 ans.

Stratégie / projets d’avenir de FNAC Suisse

FNAC
© Patrick Preperier pour GBNews

Comment gérez-vous l’évolution vers la sphère digitale et la demande grandissante pour des produits plus mobiles et accessibles?

Pour les produits, il est difficile d’identifier les moments précis du changement. On se dit que les produits physiques disparaîtront peut-être dans 20 ans. Aujourd’hui, les transitions s’opèrent tellement rapidement que notre meilleure chance est de pouvoir accompagner la vague, dans le but de comprendre le changement et même de l’identifier au préalable. Au niveau du recrutement, la plupart des candidatures se font à  présent en ligne. Nous utilisons donc les plateformes de recrutement locales telles que JobUp par exemple, et nous incorporons les nouveaux médias à  nos stratégies de recrutement.

En 2005, Guillaume Motte, alors nommé Directeur de la FNAC Suisse, déclare que l’expansion suisse alémanique est une de ses priorités (Bilan, 29.06.2005). En 2009, la boutique FNAC de Bâle ferme ses portes après moins d’un an d’activité, ce qui nous rappelle le scénario similaire de Berlin 20 ans plus tôt (Libération du 4 avril 1995). Existe-t-il des barrières culturelles pour la FNAC et quelle est votre plan d’expansion actuel?

Je ne pense pas que la barrière culturelle se situe au niveau du produit. En Allemagne ou en Suisse alémanique, on trouve en général les mêmes produits qu’au niveau international. A mes débuts, j’étais chargé de développer le marché suisse alémanique. Ma première tâche était donc de fermer le magasin de Bâle et ce n’était pas très agréable.
Je dirais qu’il faut être vraiment bien préparé avant de se lancer dans de nouveaux marchés. En France bien sûr, tout le monde connaît la marque FNAC. En Suisse alémanique par contre, c’est l’inverse, ce qui représente un handicap clair. On ne peut pas simplement reprendre un modèle et l’appliquer à  un nouveau marché X ou Y. Le but est donc de bien adapter notre concept. Actuellement, la Suisse est encore une priorité de développement pour nous.

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
•