Geneva Business NewsLe média des ressources humaines et du marché de l'emploi – The HR and Job market resource

Young & Rubicam

Young & Rubicam fait partie du géant international de la communication WPP (Wires & Plastic Products), qui détient 270 entreprises liées au monde de la communication, des relations publiques et du marketing. Bob Heron, directeur du département création auprès de Young & Rubicam, nous a reçu pour nous exposer la politique des ressources humaines de sa société. Fondée en 1923 par Ray Rubicam et John Young, la société, basée à Londres, fait partie des leaders mondiaux de la publicité. Ses activités couvrent le conseil aux grandes marques, le marketing direct, le média planning et le conseil de recherche.

Bob Heron, directeur du département création
© Young & Rubicam

Bob Heron, quelle est la politique de recrutement de votre société?

Chacune de nos filiales dans le monde a une politique de recrutement différente et chaque département possède la sienne. Ainsi, pour le département Création les critères primordiaux sont la créativité et le talent, alliés à une vision globale du produit. Nous recrutons des gens de différentes nationalités (suisse, française, anglaise, américaine) afin de pouvoir adapter la stratégie de communication et le message publicitaire à chaque pays.

Dans les grandes lignes, comment procédez-vous pour dénicher le candidat « idéal »?

Le candidat idéal doit faire partie d’une équipe de rédacteurs et de graphistes. Il est important qu’il se sente à l’aise dans ces deux domaines. La direction fait appel à des équipes de recruteurs de différents pays car ces derniers sont plus à même à connaître les mentalités, la langue et les spécificités culturelles de chaque pays.

Nous utilisons les agences de placement et la presse pour recruter. Les jeunes constituent l’une de nos priorités, car ils sont prêts à s’investir. Nous travaillons également avec des indépendants répertoriés dans une base de données pour appuyer une équipe qui n’aurait pas les compétences requises ou pour la soulager d’une charge importante de travail. Nous disposons d’un réseau mondial (entre Young & Rubicam ou WPP). Ce dernier permet la mobilité géographique et professionnelle de nos employés.

Une fois que nous avons trouvé le bon candidat, il est évalué au sein même de la structure dans laquelle il souhaite travailler. Ensuite, le potentiel responsable passe en revue les références du candidat et décide de son éventuel engagement.

Quels sont les critères clés sur lesquels vous vous basez pour engager un candidat?

Passion et talents sont deux éléments différents, mais le talent prime sur la passion. Le candidat dit idéal devra être talentueux (dans un sens créatif), ouvert d’esprit, avoir l’attitude adéquate, une bonne gestion du stress, l’esprit d’équipe, et une vision culturelle et internationale du marché. Il ne doit pas être uniquement artiste ou seulement commercial, mais un mélange des deux. L’essentiel, c’est que la personne soit prête à s’investir à 100%.

Nous recrutons surtout des étudiants (université, collège) qui ont la possibilité d’effectuer leur stage durant les vacances d’été au sein de Young & Rubicam. Les stagiaires restent entre 6 semaines et 3 mois. Au cours de leurs études, certains de leurs travaux pratiques sont réalisés chez nous, car nous possédons les outils adéquats. Ils envoient ensuite leur dossier auprès de notre société. Si les candidats correspondent à nos critères, nous les embauchons. Nous les engageons généralement à la sortie de leurs études. Les compétences professionnelles ne sont pas déterminantes, mais le profil doit correspondre à un niveau d’études supérieures dans la communication ou les arts plastiques (graphisme). Nous n’engageons pas d’apprentis car nous n’avons ni le temps ni la structure appropriée pour les former. Nous sommes cependant ouverts aux candidatures de personnes âgées de plus de 50 ans, car elles ont les compétences requises.

Quel type de formation ou d’accompagnement proposez-vous à vos nouveaux collaborateurs ?
Notre entreprise propose des formations pour améliorer les compétences de chacun. C’est essentiel. A titre d’exemple, l’un de nos collaborateurs avait besoin d’ utiliser un logiciel spécial. On lui a alors proposé de se perfectionner à Londres. Dès qu’un employé termine sa formation, il doit être capable de mettre rapidement en pratique ses connaissances. Par ailleurs, nous proposons tous les 6 mois un coaching pour connaitre les besoins de nos employés et savoir si ceux-ci ont pu mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Lors de nos séances de coaching, des objectifs sont fixés afin que nos collaborateurs puissent évoluer.

Quels sont les avantages sociaux qu’offre votre société aux collaborateurs ?

Nous proposons de nombreux avantages à nos collaborateurs, entre autres des places de parking et la garderie pour enfants. De plus, nous leur offrons chaque année 200 CHF. Ce bonus constitue un encouragement pour se rendre au théâtre ou au cinéma, pour se cultiver. Notre structure permet également aux employés de prendre des congés sabbatiques afin de concrétiser un projet particulier. Nous facilitons en outre la mobilité de nos collaborateurs. Connaître une autre succursale constitue un moyen de mieux percevoir le mode de fonctionnement de notre société et présente des retombées bénéfiques pour l’ensemble du personnel.

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
•