Talents « atypiques » : Evolution des règles pour les titulaires du permis S

Il y a trois ans, le statut de protection S constituait une réponse d’urgence à une crise sans précédent. Aujourd’hui, il s’impose progressivement comme un laboratoire d’une nouvelle approche suisse de l’intégration.

Le 13 janvier 2026, nous avons pris part à une conférence organisée par la FER Genève, en étroite collaboration avec l’État du canton de Genève et l’Hospice Général.

À cette occasion, des dirigeants d’entreprises internationales, des acteurs majeurs du recrutement et des représentants fédéraux ont dressé un bilan intermédiaire clair : les anciens obstacles commencent à s’effondrer et les parcours professionnels « atypiques » cessent d’être un handicap pour devenir un véritable avantage concurrentiel.

 Chiffres et réalité : où en sommes-nous aujourd’hui ?

Delphine Bachmann, conseillère d’État chargée du Département de l’économie et de l’emploi (DEE)

Quelques données chiffrées permettent de mieux comprendre la situation actuelle.

À Genève, le taux d’emploi des personnes titulaires du statut S est passé de 14,3 % en janvier 2025 à 17,7 % à la fin de l’année. Ces chiffres ont été présentés par Delphine Bachmann, conseillère d’État chargée du Département de l’économie et de l’emploi (DEE). L’objectif fixé au niveau fédéral est de 50 %. Toutefois, compte tenu d’un taux de chômage cantonal relativement élevé (4,9 %), l’objectif réaliste pour Genève se situe autour de 31,4 %.Ces progrès sont en grande partie attribués au plan cantonal lancé à l’été 2024, qui comprend des webinaires destinés aux réfugiés et aux employeurs, ainsi que des événements de recrutement ciblés.

Environ 45 % des personnes employées travaillent dans le secteur des services — commerce de détail, construction et agriculture. 4 % exercent dans les domaines de la médecine et de la santé. Le reste s’oriente vers les technologies de l’information, l’analyse de données et la finance, des secteurs particulièrement stratégiques pour Genève.

Un tournant majeur : l’évolution du cadre légal

L’un des points centraux de la conférence a été la réforme législative majeure entrée en vigueur le 1er décembre 2025. La procédure d’autorisation de travail a été remplacée par une simple déclaration en ligne (annonce).

Auparavant, les employeurs devaient attendre plusieurs semaines pour obtenir une autorisation, ce qui freinait fortement l’embauche de profils perçus comme « complexes ». Désormais, l’activité professionnelle peut débuter immédiatement après l’enregistrement en ligne, ce qui change radicalement la dynamique du marché du travail.

Principales difficultés : la « limitation géographique » et les réticences managériales

Les participants issus de grandes entreprises telles que Cargill et Trafigura ont mis en évidence deux obstacles majeurs :

• La contrainte géographique : l’attachement administratif à un canton limite la mobilité professionnelle des réfugiés.
• La psychologie du management intermédiaire : si les directions RH soutiennent largement les politiques inclusives, les managers de terrain restent parfois réticents face aux profils « atypiques », notamment en raison de la barrière linguistique ou des différences culturelles.

Perspectives d’avenir : passer du « statut » à la « carrière »

Les experts et représentants des autorités ont formulé trois leviers essentiels pour accélérer l’intégration durable :

1. Le modèle « Try and Hire » : développer les stages rémunérés permettant aux entreprises d’évaluer un collaborateur en situation réelle, sans prise de risque excessive.
2. La prise en compte des réseaux professionnels : lors de l’attribution des lieux de résidence, considérer non seulement les liens familiaux, mais aussi les opportunités d’emploi existantes dans une région donnée.
3. La valorisation du potentiel et de la résilience : au-delà des compétences techniques, les recruteurs sont invités à reconnaître la capacité d’adaptation et de résolution de problèmes.
   « Ces personnes savent faire face à des défis que beaucoup d’autres n’ont jamais connus », a souligné l’un des intervenants.

Et demain ? Quelles perspectives pour l’avenir ?

Le délégué fédéral Adrien Gerber a rappelé que le statut S n’a pas vocation à être permanent. Toutefois, l’accès à l’emploi constitue la seule voie réaliste vers l’obtention future d’un permis de séjour durable (permis B).

Pour les entreprises, il s’agit d’une opportunité d’intégrer des collaborateurs engagés et loyaux ; pour les personnes concernées, d’une chance de devenir des acteurs à part entière de la société suisse.

Pour les Ukrainiens bénéficiant du statut S, chaque événement de ce type renforce le sentiment de soutien et de reconnaissance. Il offre la possibilité d’être orienté, accompagné et de développer non seulement des compétences existantes, mais aussi de nouvelles aptitudes qui, dans un contexte de vie ordinaire, n’auraient peut-être jamais été envisagées.

Ces rencontres constituent également une occasion rare d’échanger directement avec des représentants d’organisations, des autorités et des employeurs — et, sans détour, de se présenter et valoriser son parcours.

La grande majorité des ressortissants ukrainiens souhaitent travailler et contribuer pleinement à la communauté suisse. Pour conclure sur une note résolument positive : « Donnez-nous un point d’appui, et nous déplacerons le monde. »

Crédit photo : FER Genève