Diversité, parité, mixité au travail… simple rhétorique ou avancées réelles?

Print Friendly, PDF & Email

La semaine de la femme, qui a eu lieu cette année du 8 au 13 mars, est l’occasion de faire annuellement l’état des lieux de l’immense chantier que représente l’égalité femme-homme. Entrepris depuis des années que l’on ne veut plus compter, sa progression s’avère lente et laborieuse. Les femmes continuent à mener le combat sur tous les fronts de la vie sociale : politique, domestique, professionnel … Sur ce dernier plan, le monde du travail offre aux femmes la possibilité de ne disposer que d’un salaire nettement inférieur à celui des hommes. Et si elles ont le droit de travailler, cela n’entraîne pas un partage équitable des tâches domestiques, qui de fait entravent leur carrière. Même si les mentalités évoluent, encouragées par une volonté politique de lutter contre les inégalités de genre, les femmes restent les protagonistes les plus dynamiques de la construction de leur avenir! En comparaison internationale, la situation en Suisse est plutôt contrastée ; mais malgré de mauvais chiffres, quelques entreprises présentes au « First Rezonance » organisé en commun avec le BPW (Business and Professional Women) et le CWF (Career Women Forum) qui se tenait à la FER dans le cadre de l’Equal Pay Day le jeudi 11 mars, témoignent de leurs expériences et impriment une douce note d’espoir!

Parité homme femme
© Julie Bauer pour GBnews

Des chiffres accablants Aujourd’hui en Suisse, pour qu’une femme gagne autant que son homologue masculin, elle devrait travailler 50 jours de plus sur une année… En effet, selon l’enquête menée en 2008 par l’OFS1 sur la structure des salaires, les femmes gagnent 19,3% de moins que les hommes, situation qui s’est péjorée de 0,4% depuis 2006. 60% de cet écart salarial entre les sexes résultent de facteurs explicables et 40 % résultent de facteurs discriminatoires. En terme de mixité, on observe un nombre décroissant de femmes plus l’on monte dans la hiérarchie (effet « plafond de verre »); on trouve ainsi moins de 7% de femmes siégeant dans les Conseils d’administration. En comparaison européenne, la Suisse affiche certes un des taux d’activité professionnelle des femmes les plus élevé (60%), mais celui-ci est en grande partie obtenu grâce à un fort taux d’emploi à temps partiel (57%).

Les causes de ces inégalités sont nombreuses, et pas toujours identifiables. Le rapport2 du Service pour la Promotion de l’Egalité du canton de Genève (SPPE) sur la promotion des femmes dans les administrations publiques résume objectivement la situation en ces termes: « Bien que les femmes soient désormais dotées de formations comparables à celles des hommes et qu’elles aient investi largement le marché du travail, elles continuent à recevoir des salaires moins élevés, car elles occupent des postes moins qualifiés et sont actives dans des secteurs moins rémunérateurs. En Suisse, leur parcours professionnel reste fortement marqué par la maternité : interruptions de travail et temps partiel contribuent à leur déqualification. » L’emploi à temps partiel est quasiment une exclusivité féminine ; si cette organisation est parfois volontaire, elle est majoritairement imposée par une politique familiale déficitaire, et constitue un frein à l’évolution de leur carrière. On observe ainsi que l’écart salarial se creuse avec l’âge.

Les hommes, ne pâtissant pas de cette division inégalitaire des rôles sociaux, ont donc la possibilité de faire davantage d’heures supplémentaires qui sont aussi mieux rémunérées ; quant aux primes, davantage attribuées aux hommes, elles s’avèrent être 37% moins élevées quand elles sont attribuées aux femmes.

Escalier Parité homme femme
© GBnews
Illustration par Priscille Menard-Durand & Michaël Martin

Certaines professions apparaissent comme étant plus féminines et d’autres plus masculines, les écarts salariaux variant selon le type de formation et le choix de la profession. Les femmes sont préférentiellement plus nombreuses dans les formations professionnelles des secteurs de la santé, du commerce et de l’administration, et restent moins nombreuses dans les formations professionnelles supérieures et les hautes écoles, même si, pour ces dernières, on observe ces années passées une nette augmentation. Ce phénomène est bien illustré dans le domaine de l’enseignement : plus le degré scolaire – et donc le salaire – est élevé, plus la part des femmes dans le corps enseignant diminue. Les postes les plus rémunérateurs sont ainsi occupés par des hommes.

Par ailleurs, une part non négligeable de ces écarts salariaux (40%) résulte de facteurs discriminatoires. Des facteurs individuels comme le sexe, l’état civil, l’origine nationale, ne devraient pas avoir d’incidence sur le salaire, et pourtant… cette part discriminatoire est très contrastée selon les branches. Dans les grandes entreprises (“500 employés), les banques, les assurances et l’informatique, on observe les écarts salariaux les plus importants, mais ceux-ci sont les mieux expliqués. Alors que dans les domaines de la construction, l’hôtellerie, les transports et la restauration, les écarts salariaux sont plus faibles, mais les facteurs discriminatoires y sont les plus importants.

Inscrire l’égalité dans les lois ne suffit pas! Toutes ces constatations nous poussent à regarder ce qui est fait et reste à faire pour tendre vers une meilleure égalité. Et cela passe par une volonté d’agir commune aux différents acteurs : Etat, entreprises, universités et les femmes elles-mêmes ! Si la loi donne souvent l’impression de courir après les mœurs, elle traduit aussi la volonté politique de lutter contre les inégalités entre les sexes et de promouvoir la dignité de la femme. Les femmes votent en Suisse depuis 1971 et depuis 1981, date à laquelle le principe d’égalité est intégré dans la constitution fédérale, beaucoup a été fait sur le plan légal. Mais si la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (Leg) est entrée en vigueur en juillet 1996, cela ne signifie pas qu’égalité rime aujourd’hui avec réalité. Pour se rapprocher de cet objectif, une évaluation de l’efficacité de la loi a été conduite en 2006 avec des résultats tels qu’ils ont poussé le Conseil Fédéral à envisager des mesures de contrôles étatiques. L’ensemble des partenaires sociaux a préféré opter pour une méthode pragmatique soutenue par l’Administration. Dans ce contexte, un projet a vu le jour en 2008 baptisé « Dialogue sur l’égalité des salaires » en vue d’éradiquer les discriminations salariales au sein des entreprises. Cette volonté est affirmée par les signataires de cette convention de partenariat3 qui doit se dérouler sur cinq ans, avec une évaluation intermédiaire prévue cette année. La participation des entreprises reste facultative, mais des aides financières et des outils de diagnostique de leur politique salariale mis à leur disposition (Logib, Abakaba) doivent les encourager à prendre part au dialogue.

Pages: 1 2

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.