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Le versement d’une gratification ou d’un treizième salaire est l’une des composantes essentielles pour attirer, motiver ou fidéliser ses salariés.
La rémunération est l’un des aspects principal de notre vie professionnelle. Son but originel étant de permettre de recruter de nouveaux collaborateurs, de leur offrir une motivation suffisante et surtout de retenir les meilleurs talents. Au niveau de l’entreprise, la rémunération influence la compétitivité externe, l’équilibre financier et assure une certaine équité interne.
Les composantes de la rémunération globale
La définition de la rémunération
La législation suisse selon le Code des obligations définit la notion de contrat individuel de travail comme suit : « le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective » (art.319 et 322 CO), en respectant le principe de la liberté contractuelle et de l’interdiction de discriminer les travailleurs en raison du sexe.
La forme de rémunération la plus courante est le salaire au temps, fixé contractuellement sur une base horaire qui revêt un caractère périodique indépendamment de la quantité et de la qualité du travail fourni. Un autre mode de rémunération, peu usité en Suisse, est le salaire à la tâche ou à la pièce. Il se calcule en fonction de la quantité de travail fourni. Avec ce mode, l’employeur a l’obligation de procurer au travailleur une quantité suffisante de travail et de lui indiquer le taux du salaire (art. 326 et 326a CO).
Treizième salaire ou gratification
Le principe même du versement d’un treizième salaire n’est pas expressément prévu par la loi et n’est soumis à aucune condition. Son montant, son échéance sont fixés par avance et son paiement prorata temporis (qui signifie en fonction du temps écoulé). Point important, l’employeur qui souhaite le supprimer, ne peut le faire unilatéralement, surtout si son versement fait partie intégrante du contrat de travail ou qu’il est prévu par une convention collective.
Par définition, une gratification ou bonus n’est due que si elle a été prévue par les parties. Selon la jurisprudence fédérale, « la gratification est une rétribution spéciale ou extraordinaire accordée par l’employeur en sus du salaire et à certaines occasions, telles que Noël ou à la fin de l’exercice annuel » (ATF 131 III 615).
Autre type de rémunération, la participation au résultat de l’exploitation qui se calcule sur la base du bilan annuel de l’entreprise, à défaut de clause contraire. Elle peut être octroyée en espèce et en nature sous forme d’actions, d’options ou de parts sociales. A des fins de transparence, l’employeur aura l’obligation de fournir au travailleur l’accès aux livres de comptabilité, afin qu’il puisse exercer son droit de contrôle et de lui remettre une copie du compte de pertes et profits de l’exercice annuel concerné, si une participation au bénéfice est convenue.
Les dispositions du Code des obligations quant à la rémunération ne tiennent plus compte de la réalité actuelle, ce qui constitue une insécurité juridique tant pour les travailleurs que pour les employeurs. Il est donc nécessaire de suivre les décisions ponctuelles des tribunaux.
Sources : présentation de Emanuelle Brulhart, senior manager de Deloitte SA lors d’un récent petit-déjeuner sous l’égide du Service de la promotion économique de Genève.