E-recruitment and psychometric testing

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According to a recent survey by the Chartered Institute of Personnel and Development, 75% of organisations now use their own websites to recruit new personnel, meaning they save time and money, speed up the hiring process and are able to reach a wider audience.

Specifically, E-recruitment is used to:
sort applications
track and respond to candidates
store and analyse candidate data

Now, online recruitment needs to take into account the quality of a candidate and their fit with the organisation. Steve O’Dell, Chief Executive of psychometric specialists Talent Q, notes that in the current economic climate, companies are cutting posts and not considering core competencies and business performance. He says that integrating assessment and ability tests – psychometrics – into online recruitment means HR can assess candidates quickly and inexpensively while considering their quality at the start of the recruitment process.

Roger Philby of Chemistry Recruitment believes that recruiters should consider 5 key points:
1.intellect
2.values
3.motivation
4.behaviour
5.experience

In his opinion, organisations typically focus on experience, whereas the first four points are not only the most important but also the most difficult to measure in an interview. However, psychometrics can do this, particularly when you first analyse what makes existing personnel successful and then use these criteria when recruiting. For example, Harrods has profiled its top 100 sales people and aims to incorporate online psychometrics into its online recruitment. At the same time, the company plans to only use this tool after interviewing candidates to ensure they don’t reject those who have been able to adapt their behaviour despite their profile.

There are still a number of obstacles to psychometrics being used more widely at the application stage, including worries over how accurate and subjective the technology is; if it can be deceived; and where it should feature in the application process.

Regarding accuracy, this depends on how long candidates spend on the tests (usually 15-20 minutes) and also the need to continually reorientate them to the organisation’s needs to ensure they are always relevant.

In the past, the difficulty and cost of integrating psychometrics into e-recruitment was an impediment to its adoption. Not now though. For example, DHL Exel Supply Chain identified the core competencies of its existing top graduates and developed a tailor-made e-recruitment tool for graduate recruitment with psychometric provider SHL. This cut the time to get to final assessment from initial application from 6 months to 5 days.

The challenge of selling the idea of psychometrics to senior management and also training HR people to give and analyse the tests, means it is not a miracle solution to the limitations of e-recruitment. However, it could be invaluable to help identify the right people to lead companies out of the recession.

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E-recrutement et tests psychométriques

Selon une récente étude réalisée par le Chartered Institute of Personnel and Developement, 75% des organisations utilisent maintenant leur propre site web pour recruter de nouveaux candidats, accélérant ainsi le processus de recrutement tout en élargissant le bassin de candidatures.

Ainsi, le e-recrutement est utilisé principalement pour :
trier les dossiers de candidature
répondre aux candidats
archiver et analyser les données des candidats

Ceci dit, le recrutement en ligne doit aussi tenir compte de la qualité d’une candidature ainsi que de l’adéquation du profil avec l’entreprise. Steve O’Dell, directeur de Talent Q,, société spécialisée dans la psychométrie, souligne que dans le contexte économique actuel, les compagnies liquident des postes et ne prennent pas assez en considération les compétences et les performances. Selon lui, intégrer l’assessment et des tests d’habilité dans le processus de recrutement en ligne permettrait d’évaluer le candidat rapidement et à moindre frais, tout en prenant en compte l’aspect qualitatif dès le départ.

Roger Philby, de Chemistry Recruitment, pense quant à lui que le recruteur devrait prendre cinq points en considération :
1.L’intellect
2.Les valeurs
3.La motivation
4.Le comportement
5.L’expérience

Pour M. Philby, les organisations se concentrent principalement sur l’expérience, tandis que les quatre premiers points sont non seulement les plus importants mais aussi hélas les plus difficiles à mesurer lors d’une interview. C’est précisément là où les tests psychométriques s’avèrent utiles, particulièrement si en premier lieu ils sont utilisés pour analyser ce qui rend le personnel existant performant, pour ensuite utiliser ces critères lors du recrutement de nouveaux éléments. Par exemple, Harrods entend intégrer des tests psychométriques online après avoir « profilé » ses cent meilleurs vendeurs. Dans le même temps, l’entreprise doit s’assurer de n’utiliser ces outils qu’après avoir interviewé les candidats afin de s’assurer qu’elle ne rejette pas ceux qui ont pu adapter leur comportement en dépit de leur profil.

Il y a toujours un certain nombre d’obstacles à l’utilisation de ces tests, notamment les doutes sur leur précision et leur subjectivité, ou s’ils peuvent être contournés. Et sur la place qu’ils doivent occuper dans le processus global de recrutement.

Quelques éléments de réponse concernant l’exactitude des résultats du test tiennent dans le temps que passe le candidat sur ce dernier (normalement entre 15 et 20 minutes), ainsi que dans le soin constant que doit avoir l’entreprise de les réorienter en fonction de ses besoins afin que leurs réponses soit pertinentes.

Par le passé, la difficulté et le coût d’intégrer les tests psychométriques dans le e-recrutement étaient des freins à son adoption. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Ainsi DHL Exel Supply Chain a identifié les compétences-clés de ses meilleurs éléments et a développé un outil de e-rectutement sur mesure en partenariat avec l’éditeur de tests SHL. Cela a fait passé le délai entre la candidature et l’assessment final de six mois à cinq jours.

La difficulté de convaincre le management d’utiliser les tests psychométriques prouve qu’ils ne sont pas encore la solution miracle aux limites du e-recrutement. Ceci dit, ces outils pourraient s’avérer indispensables pour identifier les personnes capables de sortir les entreprises de la récession.

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