How should HR deal with employee mental health in the economic downturn?

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Over the last year, employees have been faced with many difficult challenges, including:
An increased workload increasing the pressure they are subjected to
Feelings of guilt that they have a job while some colleagues have lost theirs
A general sense of fear caused by the crisis having a negative effect on the day-to-day work atmosphere in any organisation

Staff cope with these challenges in different ways, including releasing their frustrations outside of work, getting external help, taking time off, losing interest in their work and even leaving. There is also a tendency for people who should be on sick leave to continue to work. This can lead to short-term negative impacts such as a loss of productivity, while in the long term they may be off work for even longer due to more serious problems.
According to Joy Reymond, head of rehabilitation at Unum (the UK’s largest group income protection insurers), there are three ways for HR to manage these negative aspects:
Prevention is the most important step. An Employee Assistance Programme (EAP) should offer user-friendly support and information to employer and employee with the aim of reducing long-term sick-leave absences. This can take the form of individual counselling and self-access resources.
Organisations providing long-term income protection for employees can also help by encouraging the use of targetted short-term sick leave which guarantees that an employee only goes back to work when they are truly ready.
Finally, telling employees that services exist to help them and encouraging their use can improve both the work atmosphere and company performance.
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Comment les RH doivent appréhender l’équilibre psychique des employés en période de crise économique ?
Au cours de l’année écoulée, les employés ont du faire face à de nombreux défis particulièrement lourds, comme :
une charge de travail plus importante accroissant la pression sur leurs épaules
un sentiment de culpabilité d’avoir un emploi tandis que des collègues perdaient le leur (le complexe du survivant )
un sentiment général de peur causé par la crise, qui rejaillit négativement sur l’ambiance de travail.
Le personnel fait face à ces défis de différentes manières : évacuation de leur frustration hors du bureau, aide extérieure, perte d’intérêt pour le travail, et même démission. Il y a même une tendance à continuer à travailler chez ceux qui sont en arrêt maladie – sur le court-terme la productivité en souffre, alors que sur le long terme ces employés risquent une aggravation de leur santé, et donc d’être plus longtemps absents.
Selon Joy Reymond, responsable de la réinsertion à Unum, il y a trois possibilités pour les DRH de gérer ces aspects négatifs.
La prévention est le point le plus important. Un Programme d’Aide à l’Employé doit offrir une aide facile d’accès et de l’information tant à l’employeur qu’à l’employé, avec le but de réduire les congés maladie de long terme. Cela peut prendre la forme de conseils individualisés et d’un point d’infos en libre-service.
Les entreprises peuvent aussi améliorer la gestion des congés maladie de courte durée en s’assurant que l’employé ne regagne son travail que quand il est complètement rétabli.
Enfin, informer le personnel que des services ont été mis en place pour les aider et les encourager à les utiliser améliorera tant l’atmosphère de travail que les performances.
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