HR needs to change to survive

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HR shouldn’t be backward about coming forward

Recently, both HR and non-HR professionals in the public sector have suggested that the future of HR is in peril. Spending cuts are on the way and decisions on what to cut will be based on the impact on so-called front line services and cost benefit. Since it is not a visible front line service, the challenge for HR is to show that it is essential to delivering these services and has a positive cost benefit.

As an example, the NHS Primary Care Trusts have to reduce management spend by 30%. As HR has historically failed to show its value to organisations – for example, in terms of improving services to final users or customers – or its contribution to adding financial value, most Directors and Chief Executives are unaware of the Return on Investment from HR. This means the ‘fat’ is likely to be perceived in HR instead of front line activity.

There are a number of arguments non-HR people use against the role of HR, including the fact that the Armed Forces can achieve the success in the challenging tasks they do with almost no HR function at all. Yet, one reason for this success is the clear definition of role, i.e. officers take full responsibility for their people unlike some non Forces line managers.

Another belief is that if HR does its job properly, then once it has set up a system to develop leaders and recruit and provide support for staff to work according to a shared company business plan and objectives, then these same leaders can run the system without HR’s help. As a result, HR becomes a ‘minimal transactional service team’ which plays a minor ‘transformational input’ role as required – something which could be provided by an external supplier just as easily as by an internal HR function.

A major difficulty is that non-HR people do not appreciate the added value that HR can bring. This value needs to be identified, quantified, communicated and used as a catalyst to have the organisation perform at its best through its people.

There are many different types of HR function but some basic rules apply to the public and private sectors to help HR survive the next few years.

  1. Be proactive in proposing change and savings.
  2. Focus on key organisational objectives.
  3. First do what you have to do to get the job done. Then add to it to increase the quality.
  4. Communicate clearly and with a focus on the business.
  5. Aim to continually show how HR benefits the organisation of the business.
  6. Make sure line managers take responsibility for their people.
  7. Keep it simple.
  8. Find key people in the organisation to champion HR.

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Les RH doivent changer pour survivre

Récemment, autant les professionnels que les non professionnels RH du secteur public ont suggéré que le futur des RH est en danger. Des coupes dans les dépenses vont être effectuées et les décisions sur quoi couper seront basées sur l’impact des soi-disant services de première ligne et des rapports coûts-bénéfices. Comme il ne s’agit pas d’un service de première ligne visible, le défi pour les RH est de montrer qu’elles sont essentielles aux prestations de ces services et ont un rapport coût-bénéfice positif.

En guise d’exemple, les services de soins primaires en Angleterre doivent réduire les dépenses managériales de 30%. Historiquement, comme les RH n’ont pas réussi à démontrer leur valeur aux organisations – ou leur contribution à ajouter de la valeur financière, la plupart des directeurs généraux ne réalisent même pas le retour sur investissement de ce service. Cela veut dire que le « gras » risque d’être prélevé aux RH plutôt que dans les activités de première ligne.

Les arguments que les personnes extérieures aux RH utilisent contre le rôle des RH sont nombreux, notamment celui qui affirme que des forces armées sont capables d’accomplir des tâches exceptionnelles avec succès et y arriver pratiquement sans RH. Une des raisons de de cette réussite militaire est la définition claire des rôles, c’est-à-dire que les officiers prennent l’entière responsabilité de leurs hommes, contrairement aux supérieurs hiérarchiques d’autres milieux.

S’ il existait à l’origine un système RH de bonne qualité pour promouvoir des dirigeants, engager du personnel et l’aligner dans une même ligne organisationnelle, pour ensuite le laisser aux mains de ces mêmes dirigeants, on pourrait imaginer les RH devenir un service d’intégration minimum, qui pourrait être outsourcer !

L’un des problèmes majeurs vient du fait que la valeur aoutée que les RH peuvent amener n’est pas appréciée des personnes extérieurs aux RH. Cette valeur doit être identifiée, quantifiée, communiquée et utilisée comme un catalyseur afin que l’organisation soit la plus performante à travers ses hommes.

Il peut exister plusieurs types de départements RH, mais il existe quelques règles de base, qui s’appliquent aussi bien au secteur public que privé, pour aider les RH à survivre ces prochaines années.

  1. Être proactifs dans les propositions de changements et d’économies.
  2. Se concentrer sur des objectifs d’organisation clés.
  3. D’abord tout mettre en œuvre pour que le travail soit fait et ensuite essayer de l’améliorer.
  4. Communiquer clairement en se concentrant sur le travail.
  5. Démontrer à maintes reprises les bénéfices que les RH ont sur l’organisation du travail.
  6. Responsabiliser les supérieurs hiérarchiques vis-à-vis de leur personnel.
  7. Rester simple.
  8. Identifier les personnes-clés dans l’entreprise.qui défendront les valeurs RH.

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