Le Baromètre RH 2009 : Quelles tendances face à la crise ? Interview de Monsieur Nicolas Reichenbach

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En Suisse romande, la Fonction Ressources Humaines (FRH) dispose depuis deux ans de son baromètre. Ce dernier permet aux professionnels de la branche de s’exprimer sur leur réalité et sur leur fonctionnement au sein des entreprises. De même, les directions générales des entreprises entreprennent une réflexion face au positionnement des RH au niveau du management administratif, humain et stratégique.

Monsieur Nicolas Reichenbach nous donne les détails et nous explique l’utilité du baromètre RH pour la Suisse Romande.

 conséquence de crise
© barometrerh.ch

Comment est née l’idée d’un baromètre RH pour la Suisse Romande?

Après plus de vingt ans d’activité dans le domaine RH, un constat s’est imposé de lui-même: la littérature et les théories existantes dans les pays européens et d’outre-Atlantique ne correspondaient pas avec la réalité du travail quotidien des RH en Suisse. C’est mon intérêt marqué pour les mécanismes régissant l’activité des RH qui m’a amené à une profonde réflexion sur ce sujet.

L’opportunité de créer un outil qui puisse suivre et analyser l’évolution de la FRH en Romandie, est née suite à la rencontre avec des spécialistes, tels que Monsieur Joaquin Fernandez, «Marketing Intelligence & Etude de marché», Daniel Connus «Evaluation,Satisfaction&Performance» et Madame Véronique Hermanjat «Passion For People».

Quel est le but du baromètre RH?

Le but est celui de permettre une observation de l’opérationnel de la FRH au sein des entreprises. Le baromètre veut prendre la température de la FRH en donnant la parole aux principaux intéressés qui s’expriment sur l’évolution de leur métier, sur leur réalité quotidienne, sur l’éventuel décalage entre les intentions et les réalisations de leurs projets, sur leurs satisfactions ou déceptions.

 conséquence de crise
© barometrerh.ch

Quels sont les changements entre le baromètre 2008 et celui de 2009?

Bien qu’une année soit courte pour étudier l’évolution d’un métier, on peut affirmer, sans aucune hésitation, que la FRH a été très touchée par le choc de la crise économique et financière (59%). L’impact de cette dernière se reflète, par conséquent, sur les résultats 2009. En 2008, les tendances étaient à l’anticipation des nécessités en emplois, à la gestion des compétences clés et à une attention «normale» de la masse salariale engagée ou à disposition. En 2009, certaines pratiques, telle que le «business partenariat», ont dû céder leur place car la crise économique a obligé tous les acteurs actifs aux sein des entreprises à effectuer un retour à l’opérationnel et à la gestion des urgences. Il y a eu moins de stratégie et plus d’action, la réactivité face aux problèmes économiques s’est imposée comme la nécessité principale dans le quotidien.

On assiste à la croissance (16% contre 10% en 2008) des réorganisations des entreprises car ces dernières n’avaient pas prévu l’ampleur de la crise économique. Ces réorganisations impliquent que les RH doivent préparer et organiser les changements, la réduction des effectifs (25% en 2009), les vagues de licenciements (23% en 2009) et la gelée des engagements (42% en 2009). Ce rôle, bien que partie intégrante de la FRH, acquière, avec la morosité économique, une dimension de premier plan dans l’exercice du métier. Et il n’est pas facile à endosser, vu que les RH doivent aussi procéder à la réduction de leur propre budget normalement dédié aux formations, aux projets et aux événements (33% en 2009). En conséquence, les effectifs mêmes des départements RH s’orientent, pour 2009, vers une légère baisse (-4%). En 2008, l’amélioration de la gestion des compétences clés était chiffré à 12% tandis que pour 2009 elle devient l’un des objectifs les plus importants (15%) de la politique RH. L’implication dans le travail, fournie par les employées déjà en poste, connait une légère augmentation (de 9% à 10%). Ces données sont intéressantes car elles montrent le souci de consolider des acquis mais elles laissent aussi apparaitre une attitude inscrite dans le court terme, ce qui porte préjudice à une vision plus dynamique, basée sur une action à longue terme de la FRH mais aussi dans la stratégie globale des entreprises.

Comment les indications du baromètre RH 2009 vont être utilisées?

Pour la majorité des participants, le baromètre se veut être un outil de dialogue entre la FRH et les directions des entreprises. Il doit aussi servir à comparer les pratiques RH d’une entreprise à une autre, et inciter aux changements, si ceux-ci se révèlent nécessaires. Les résultats obtenus vont fournir les bases pour un dialogue et contribuer ainsi à mieux définir le rôle de la FRH dans la stratégie globale de l’entreprise. Effectivement, la façon dont les objectifs sont fixés est un aspect très important. Le 44% des acteurs FRH se voit impliqué de façon ponctuelle, le 41% est un acteur permanent, tandis que le 10% est juste un spectateur. Il y a donc une marge d’amélioration. Cela dit, la majorité des responsables RH travaillent dans le domaine depuis une période assez courte (3-5 ans pour le 34%) et, afin de participer aux choix stratégiques, il faut établir une relation de confiance et faire ses preuves. Les résultats du baromètre peuvent mieux définir la relation de confiance entre les RH et les décideurs. Les deux parties doivent faire un effort, un pas l’un vers l’autre, se démontrer mutuellement l’envie de progresser ensemble. La FRH doit notamment montrer qu’elle peut appuyer la direction dans les choix stratégiques.

Le baromètre RH 2009 est encore accessible aux entreprises qui n’ont pas participé à l’enquête conduite entre mai et juin 2009?

A la base, cet outil est un dispositif d’enquête à but non lucratif qui veut fournir une photo sur l’état des choses pour la FRH. Si une entreprise est intéressée, cet outil se transforme en une sorte d’audit, bien que le terme ne soit pas des plus adéquats. A ce moment, il devient un service payant et une prestation fournie par les différents partenaires à l’origine du baromètre RH. Dans ce cadre, il s’agit de soumettre le questionnaire au sein de l’entreprise, d’obtenir et analyser les réponses de la direction, du service RH, du management et du personnel. Par la suite, les écarts entre ces acteurs vont vite être identifiés et les corrections nécessaires, afin d’améliorer les mécanismes et le dialogue, rapidement mises en place.

 Impact contexte de crise
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Quels sont les «questions ouvertes» et les défis futurs pour la FRH?

S’agissant d’un domaine varié, on ne peut pas catégoriser et figer les tendances RH car les stratégies dépendent beaucoup du secteur de l’entreprise: la politique RH et les défis, ne vont pas être les mêmes pour une ONG, une administration publique, une entreprise du luxe ou une société pharmaceutique. Tout de même, quelques défis, qui ne sont pas encore considérés comme prioritaires, se profilent à l’horizon. L’évolution démographique constitue une thématique qui, dans une dizaine d’années, va devenir cruciale pour certaines entreprises et certains métiers. En effet, si la FRH ne prête pas attention à l’évolution de la pyramide démographique, on verra certaines filières professionnelles disparaitre, et on sera obliger de faire appel à des travailleurs étrangers et donc de prêter plus d’attention à la gestion des diversités, autre question encore laissée en deuxième plan. Le développement durable de la FRH représente aussi un défi mais jusqu’à maintenant, il n’a pas été réellement pris en considération. Enfin, on pourrait aussi souligner qu’une meilleure approche dans la gestion de l’équilibre entre vie et travail du personnel serait bénéfique. Cet aspect retient actuellement que le 4% de l’attention des entreprises. Il faudrait s’en inquiéter peut-être plus, afin d’éviter une augmentation des coûts de la santé et ceux liés à l’absentéisme. Dans l’immédiat, et malgré la prise de conscience de certaines entreprises de l’importance de ces sujets, ces derniers, probablement à cause de la crise économique, ne sont pas au centre des préoccupations de la FRH et des directions.

Aurons-nous un baromètre RH 2010?

Les inscriptions au baromètre RH 2010 sont déjà ouvertes! Le succès obtenu avec les éditions précédentes est une source de motivation pour toute l’équipe, qui se réjouit de poser des questions encore plus d’actualité. Le questionnaire sera envoyé le plus tard possible, afin de coller presque parfaitement aux réalités du métier. La restitution et le commentaire sont tout de même prévus pour septembre 2010.

Le site du Baromètre RH:
www.barometrerh.ch

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