Nous avons interviewé Luis Landrove, responsable des Ressources Humaines (RH) auprès de la Fondation Ensemble à Genève, afin de mieux comprendre comment changer de secteur au cours de sa carrière professionnelle.
Lors de la recherche d'un nouvel emploi, le fait de vouloir changer de domaine n'est pas un problème majeur en ce qui concerne le secteur de l'administration. Il faut cependant tenir compte de quelques règles.
Dans le monde des RH, depuis longtemps déjà, on observe deux dimensions : le savoir-faire (compétences techniques) et le savoir-être (attitude, comportement).
Les compétences techniques acquises tout au long d'un parcours professionnel sont facilement transférables. En effet, le savoir-faire est toujours présent, c'est notre bagage que nous emportons avec nous où que nous allions.
Cependant, il est parfois nécessaire de se perfectionner, de se former à de nouveaux logiciels, d'apprendre de nouveaux processus, mais cela se fait aisément. Un avantage, lors d'un changement de secteur, est la fraîcheur du nouveau venu, qui peut apporter un autre regard, une autre vision dans un domaine qui lui est totalement inconnu.
Par contre, ce qui risque de poser problème est le changement vis-à-vis d'une culture d'entreprise. En effet, selon la provenance du candidat, celle-ci change énormément, pouvant passer d'une culture autocratique à une culture organique, ce qui représente deux mondes totalement différents, voire opposés. La gestion autocratique est une pratique où seuls les leaders prennent les décisions, sans le consentement de leurs subordonnés, alors que dans la gestion organique le salarié dispose d'une autonomie de décision et d'une capacité de communication.
Ce changement d'univers comporte une remise en question des croyances que le candidat avait et lui demande un esprit d'adaptation, ainsi qu'un certain laps de temps afin d'intégrer ces nouvelles valeurs, pas toujours compréhensibles au premier abord. C'est ce qui peut éventuellement freiner un recruteur. À lui de rassurer ce dernier en prouvant qu'il connaît et comprend la politique de la société, car le rôle d'un bon RH est de pouvoir cerner le potentiel du postulant, au moyen de questions très ciblées et propres à chaque entreprise. Soulignons que le RH est conscient qu'un profil correspondant en tout point est inexistant.
Lors du processus de recrutement, le temps accordé par un RH à la lecture d'un CV avoisine les 30 secondes. Il va surtout rechercher les mots clés
Par manque de temps, la lettre de motivation n'est pas du tout lue où, éventuellement juste parcourue sans y attacher d'importance. Si le dossier est retenu, le RH évaluera, en un premier temps, le savoir-être. Puis, il se focalisera sur le savoir-faire lors du second entretien, en élaborant un profil très précis de son besoin actuel et futur.
Ce qu'il faut surtout travailler, c'est son réseau, non pas à l'intérieur des RH mais tout autour, car cela peut faire la différence. En effet, si un Directeur Général (DG) va demander à son RH de voir une personne que ce dernier n'avait, à prime abord, pas retenu, 99 % des recruteurs vont la rencontrer. Cela ouvre donc une opportunité au candidat de se présenter, sans pour autant lui garantir un poste, mais il se fera connaître.
Si nous sommes réellement intéressés par un secteur, le conseil qui nous est donné est de ne pas se poser trop de questions, de bien vérifier si la culture d'entreprise nous correspond et de se lancer, en misant sur les compétences que nous possédons et que nous amenons.
Enfin, la chose la plus importante est de se présenter le plus naturellement possible, en étant nous-mêmes (savoir-être), sans oublier qu'il n'y a pas de bonnes ou mauvaises réponses.
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