Organiser le travail pour qu’il soit formateur

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labyrinthe-travailLors du Salon de la Formation, qui se tenait du 30 Avril au 4 Mai 2014 à Palexpo, de nombreuses problématiques liées à la dynamique de l’emploi ont été abordées. L’une d’entres elles concernait l’organisation du travail pour que ce dernier soit formateur. Cet atelier-forum présenté par Stéphane Jacquemet et Antonio Sanchez a amené à la réflexion sur l’importance d’encadrer le travail afin de trouver un système de formation plus performant, aussi bien pour l’entreprise que pour les employés.

Un système de formation mis à mal

Aujourd’hui, les organisations sont de plus en plus changeantes de par la nature même des activités qui tendent à évoluer tout au long de la carrière des employés. Restructurations, création ou renouvellement de postes fréquents ou encore nouvelles visions managériales à moyen terme lors de changement de direction, l’environnement professionnel se trouve en mouvement constant, entraînant une certaine fragilité du système de développement des compétences.

Combiné à ce facteur et malgré le grand nombre de formations dispensées et les ressources financières élevées engagées par les entreprises (prestation du formateur et salarié hors de son poste de travail), ce système fait face à un certain scepticisme quant à son utilité et à son efficacité. Dans le cas d’une prise de fonction, il faut compter environ six mois d’adaptation avant que la personne formée utilise vraiment les compétences apprises et atteigne un niveau de performance satisfaisant. Ce paradoxe s’explique par le fait que la formation est nécessaire, mais qu’elle est actuellement mal séquencée. Or les compétences seront  transférables de façon performante seulement si une bonne exploitation est mise en place.

salon-formationA l’heure actuelle, nous assistons à une certaine scolarisation de la formation où le côté théorique est privilégié car de telles sessions sont faciles à organiser. Ce n’est pourtant pas dans une salle de classe, externe à l’entreprise, que le transfert des compétences peut se faire au mieux, mais plutôt dans un endroit choisi, en créant par exemple un poste de simulation ou une cellule de travail réflexif. Il faut également mettre en place une évaluation précise et mesurable de la formation et ne pas se contenter du questionnaire de satisfaction généralement donné à la fin du stage aux participants. Il faut aussi garder en tête le système du compagnonnage, système qui tend pourtant à se perdre. Dans ce modèle, qui se fonde sur la transmission du savoir-faire et de la culture professionnelle, la théorie et la pratique ne sont pas opposées, le but étant de créer un apprentissage complet et cohérent.

L’encadrement du travail

Nous oublions bien souvent que l’expertise se trouve déjà dans l’entreprise et que les informations retenues et partagées sont souvent bien plus puissantes que la formation elle-même. Il est donc nécessaire d’encadrer le travail afin de le rendre formateur. Pour ce faire, il est important de comprendre en profondeur ce qu’est réellement le travail et les activités, en remettant à jour les cahiers des charges de chaque poste – tâche difficile car on constate souvent un retard du papier, rendant souvent les documents obsolètes assez rapidement. Cette intellectualisation du travail a pour but de trouver des solutions de processus efficaces et non de tâches, car seuls les processus (qui correspondent à un ensemble d’opérations pratiques) soutiennent le transfert des compétences.

Une « organisation apprenante »

En pratique, la mise en place de ce système de formalisation passe par le partage des informations entre les Ressources Humaines, les managers, le service qualité et les employés eux-mêmes. Cela permet de faire ressortir les bonnes pratiques, mais aussi de travailler sur les erreurs, qui permettrons ensuite de cerner puis d’anticiper les problèmes. l’entreprise vise alors une « organisation apprenante ». Ce système n’est pas évident en soi, et demande donc l’intervention d’un expert en animation, qui à l’instar d’un chef d’orchestre est capable de faire parler le personnel et de faire émerger les connaissances. Il est donc nécessaire que l’entreprise propose en contrepartie une charte éthique dans laquelle elle stipule l’absence de sanction en cas d’aveu de faute, ceci garantissant une certaine sécurité psychologique pour les équipes. Il est capital d’admettre ce droit à l’erreur ainsi que de créer un environnement protégé où les employés puissent mettre à plat et discuter les processus de travail. Cet apprentissage peut se faire sur un poste test où toutes les erreurs seront admises, mais aussi au travers de stages ou de visites d’une à deux journées dans d’autres services, afin de comprendre l’organisation de l’intérieur et d’apprendre à se connaître et à se respecter.

Ce dispositif a forcément un coût, mais il est rentable aussi bien pour la formation, le recrutement ou la mise en place de plans de carrières. Bien mené, il permettra aussi de se rendre compte des effets collatéraux et intangibles du travail, tel que l’absentéisme, la fidélité ou la productivité, facteurs qui restent néanmoins difficiles à mesurer.

Conclusion :

Un tel processus de gestion du travail va mettre du temps à s’organiser, mais il ne doit pas être optionnel pour les collaborateurs et faire partie intégrante de leur quotidien. Pour ce faire, il faut réfléchir à l’ensemble de l’activité et arriver à cadrer le travail, en mettant en place des cahiers des charges précis, en reconnaissant les difficultés de certains procédés et en prenant en compte la pénibilité de certaines tâches car, nous l’aurons compris, le travail n’est pas formateur en lui seul.

Sources :

Atelier-forum présenté par Stéphane Jacquemet, chargé d’enseignement et membre à UniGe/FPSE, membre du Conseil de Fondation de l’IFAGE et membre du comité de la FRAFFA (Fédération romande des acteurs de la formation des formateurs d’adultes) et Antonio Sanchez, responsable de formation au SIG, lors du Salon de la formation

photo credit: bpmm via photopin cc

Comments

  1. Martin Damary

    Article très intéressant qui montre que la formation n’est pas une activité exotérique ou de luxe. Formation et travail vont de paire, et s’inspirent mutuellement. Une formation mal cadrée ne sert à rien, et travailler sans gains de productivité n’est utile ni pour l’employeur, ni pour l’employé. Il s’agit donc pour employeurs et employés de s’impliquer, de se concerter, et de mettre en place un programme de formation adaptée aux besoins. La formation n’est jamais gratuite, alors prenons-là au sérieux.

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