FONCTIONS RH EN 2020, ENTRE DEFIS ET TENDANCES

Print Friendly, PDF & Email

 

Face à l’évolution du marché, la fonction RH doit s’adapter et se repenser continuellement. Ce n’est qu’en gérant avec succès les défis majeurs se présentant à elle, qu’elle influera positivement sur les résultats, confortant au passage sa place de partenaire incontournable dans la stratégie d’entreprise, au sein de l’équipe de direction.

Par ailleurs, comme partout, le numérique est plus que jamais présent au sein des Ressources Humaines. Ce qui implique des mutations au niveau de chaque segment, de la chaîne du recrutement à la gestion des talents. Ceci nous pousse à réfléchir sur les défis et des nouvelles tendances qui se dessinent à l’horizon.

Marché d’emploi en pleine mutation

En effet, par le biais du Swiss Job Index de Michael Page, il ressort sur une période d’une année, entre décembre 2018 et décembre 2019, une augmentation significative de 8,4% du nombre d’offres d’emploi.

Cette progression est nettement plus marquée dans les domaines IT et spécialistes en logistique et planification ainsi que Pharma où la croissance annuelle est à deux chiffres.

Selon l’Indice de Confiance pour l’Emploi de PageGroup (T4 2019), les candidats, confiants, s’attendent à des hausses de salaire ou à un retour à l’emploi au cours des trois prochains mois.

Les plus grands défis auxquels les spécialistes RH devront faire face en 2020 ainsi que quelques possibilités de solutions préconisées par des experts

  • L’attractivité maximale auprès des candidats les plus reconnus dans leurs domaines, tout en restant ouverts à accepter ceux qui arrivent juste après sur la liste finale. Ceci pour la simple raison que les meilleurs, objets de toutes les attentions, reçoivent au cours de la phase de recrutement plusieurs propositions et sont susceptibles de nous échapper au profit de la concurrence. Il est également indispensable d’être au fait des dernières applications RH et y recourir pour un gain de temps précieux et une rationalisation de ce processus hautement important et stratégique. Mentionnons que l’image de l’employeur auprès de la nouvelle génération est importante d’où la nécessité pour celui-ci d’être présent sur les réseaux sociaux de seconde génération.

 

  • L’optimisation du portefeuille de candidats. Le nombre d’offres en ce qui concerne les candidats qualifiés ne couvrant pas la demande et ce, dans plusieurs domaines, la solution se trouve dans la faculté à varier les options d’emploi. Du personnel permanent à celui temporaire en passant par le travail flexible sans oublier l’intérim. Ce dernier convenant à environ deux-tiers des candidats qualifiés, de plus de 50 ans.

 

  • Un portefeuille de personnel tout en diversité, au sein duquel les quatre générations, notamment, les Baby-Boomers, la Génération X, la Génération Y, et les Millennials se côtoieraient. De plus, celles-ci, contrairement à ce que l’on pourrait penser, présentent des similitudes sur les critères portant sur le choix d’un potentiel employeur. Notamment pour ce qui concerne les bonnes relations avec les supérieurs et collègues, nous sommes à 97.2%, l’accès à la formation quant à lui 85.6%, et la préférence pour les entreprises socialement responsables est de 85.9%. Des divergences apparaissent néanmoins sur les avantages sociaux où les moins de 30 ans se distinguent en matière de soins de santé privés et d’assurance-vie. Les enquêtes auprès des employés et l’entretien de recrutement seraient essentielles.

 

  • Le déficit majeur de compétences dans l’économie mondiale actuelle. En effet, une étude de Deloitte fait état d’un manque de compétences numériques à long terme résultant dans 2.4 millions d’emplois vacants, dans laquelle l’économie mondiale entrerait. Il est de ce fait, primordial de penser à la mise en place de formations continues sur mesure du personnel, en projection des compétences nouvelles auxquelles les entreprises auront à faire face du fait de la mutation de leurs principaux domaines d’activité ou de certains types d’emplois y afférents.

L’adaptation aux tendances du marché est incontournable

  • Automatiser les processus. L’intelligence artificielle permet l’automatisation de plusieurs tâches. La gestion des données en phase de présélection et d’analyse sémantique des CV et des entretiens à distance, est simplifiée afin de permettre au service RH de mieux se pencher sur les autres étapes du processus mais aussi à des tâches à valeur ajoutée.

 

  • Facturation et paie. L’implication accrue dans le domaine de la facturation électronique et gestion de la paie à travers des investissements conséquents, permettra la consultation des données en toute transparence et sécurité.

 

  • Engager les collaborateurs en toute objectivité. Le « Blind hiring » permet une sélection plus objective, basée uniquement sur des critères de compétences personnelles et professionnelles, faisant fi de l’âge, du genre, de l’origine et même du parcours scolaire, se basant sur l’anonymat.

 

  • Créer une expérience collaborateur. Le mappage des compétences (outils faciles et efficaces pour détecter et évaluer les talents) qui déterminera le besoin en personnel ainsi que l’analyse des performances et opportunités de carrière. La formation prend une place plus stratégique de ce fait avec l’amélioration de l’employer branding (culture de l’entreprise) et l’acquisition de talents.

 

  • Élaborer des stratégies autour du traitement des données. Devant la multiplication des informations et des données, s’impose la mise en place de nouveaux outils pour le traitement efficient des données, depuis la collecte jusqu’au traitement.

 

En définitive, les tendances du marché en déterminent les défis RH. Dès lors, s’adapter et anticiper, deviennent les clés de voûte des fonctions RH en 2020 : le management du changement en octroyant à l’attractivité, au recrutement et au développement des collaborateurs, la place essentielle qui est la leur au sein de l’entreprise.

 

Sources:

Anthony Sorlin – Les défis clés des spécialistes RH en 2020, HR Today

Stéphanie Pelland, Spécialiste de contenu à SuccessFinder

Morgane Iraqi – Les tendances clés au coeur des stratégies RH d’ici 2020, Parlons RH

Fonction RH : êtes-vous prêt à relever les défis de 2020 ?, Global Business Group

Les 5 défis RH 2020, Arca24

L’Indice de Confiance de l’Emploi, Page Personnel

Michael Page

 

Crédit photo: PIRO4D de Pixabay

Maguette Ndoye Maguette Ndoye

Sociologue de formation, j’ai travaillé dans l’administration pendant quelques années, puis dans la gestion des Ressources Humaines en qualité de spécialiste RH avec brevet fédéral.
De la sociologie à l’administration et la gestion des Ressources Humaines en passant par la gestion de commerces et restaurants, je me suis impliquée dans des domaines aussi intéressants que variés avec à chaque fois la même détermination et le même enthousiasme.
Pour ce faire, j’ai dû m’adapter, me réinventer et relever de nombreux défis avec un fil conducteur qui est résolument resté et reste toujours le même : l’HUMAIN.
Fonder l’association « les Enfants d’abord » en faveur des enfants défavorisés ainsi que « rayons de soleil » destinée aux femmes en situation précaire, est de loin ma plus grande satisfaction.
Enthousiaste et fervente optimiste, je suis toujours prête pour de nouveaux challenges !

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.