La formation de proximité ou la formation à distance: dilemmes pour l’avenir de la formation professionnelle du personnel de l’Humanitaire

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Groupe URD

Group of women, Somalia

Entretien avec Anna Lear, Groupe URD

Anna

Anna Lear

Quels sont aujourd’hui les enjeux de la formation professionnelle pour le personnel humanitaire? Nous nous sommes intéressés à la question de la transformation de la formation continue à travers les moyens modernes de communication et de partage dans le domaine humanitaire.

Le 17 juin nous avons interviewé Anna Lear, Coordinatrice du Pôle Formation de l’ONG Groupe Urgence-Réhabilitation-Développement (Groupe URD). La vocation du Groupe URD est de mettre ensemble l’expérience acquise de l’action humanitaire et post-crise, une réflexion globale sur la nature des crises et de l’action humanitaire, et la formation des cadres. Avec une vue sur le Mont Ventoux, le Groupe URD offre un cadre propice au travail, loin du stress des grandes villes et surtout, du stress quotidien de ceux qui travaillent dans l’urgence, souvent dans des situations de conflit armé.

Anna Lear a fait des études de langues dans son Angleterre natale avant de partir vivre à Paris, où elle entreprend d’étudier l’action humanitaire. En 2003, elle obtient un Master, diplôme qui la mène d’abord à collaborer avec le Groupe URD dans le cadre d’une recherche scientifique, puis qui lui permet de travailler comme traductrice et enfin, en 2012, de devenir responsable de la formation.

Quels sont les besoins de la formation humanitaire?

Les formations conçues et délivrées par le Groupe URD sont destinées, avant tout, aux professionnels qui ont un minimum de cinq ans d’expérience dans le secteur, avec une solide expérience de gestion de projet. Souvent, ce sont les organisations (agences onusiennes, ONG) qui envoient leur personnel participer aux formations. Parfois, le Groupe URD se déplace vers ces organisations pour monter des formations dédiées. « Les Ecoles Spécialisées et les universités[1] font régulièrement appel à nos formateurs, en tant qu’experts externes, pour animer des cours ou des modules de cours sur une grande variété de sujets, y compris la qualité, l’évaluation de projet, la gestion du cycle de projet, l’eau et l’assainissement, l’environnement, la gestion de projet, le lien entre urgence, réhabilitation et développement, la résilience, l’agronomie, les contextes urbains, etc. Le niveau d’études est presque toujours post-gradué, c’est-à-dire Master 1 et 2. »

Des formations en adéquation avec le terrain (la pratique ?)

La volonté du Groupe URD est que ses formations collent au plus près des exigences de ceux qui travaillent dans le secteur de l’humanitaire, évoluant de pair avec les situations de crise que connaît le monde. Les formations ne sont pas proposées ex nihilo, mais sont issues de l’observation de l’activité des acteurs humanitaires et de la réflexion sur les thèmes de l’actualité.Les formateurs eux-mêmes se doivent de participer à cet effort de recherche et de réflexion collective, par exemple, en publiant et en participant à des évaluations de programmes.

Les formations peuvent donc viser certains thèmes transversaux comme, par exemple, « Les Principes Humanitaires ». Il y a aussi des cours sectoriels (« Eau et assainissement écologique dans les contextes de crise »), et des cours de méthodologie de base (« Gestion du Cycle de Projet »). Les humanitaires se doivent d’être le plus professionnels possible, le plus exigeants possible dans leur travail. Les formations du Groupe URD prennent en compte, par ailleurs, une des spécificités de l’humanitaire qui est de devoir répondre aux demandes à la fois des personnes affectées et des bailleurs de fonds.

De bons formateurs?

La formation ne se résume pas seulement à une bonne connaissance des enjeux de l’humanitaire, des besoins des populations et des personnes affectées par les crises. Les formateurs doivent aussi être de bons formateurs. C’est ainsi qu’ils sont tous eux-mêmes formés aux techniques de formation par le Groupe URD, qui prend un expert externe à cette fin, et qui les encourage à se maintenir à niveau, par exemple en suivant des cours sur l’e-learning, la théorie d’apprentissage des adultes, etc. De plus, les participants reçoivent après chaque formation un formulaire d’évaluation, pour qu’ils puissent donner leur avis sur leur satisfaction par rapport aux attentes individuelles formulées en début de cours, sur les salles de cours, la bibliothèque, le gîte, l’accueil, la nourriture, etc.

Les défis pour la formation

Le profil du personnel humanitaire est en profonde mutation. Les organisations humanitaires se sont développées surtout en Occident, et pendant longtemps, elles y puisaient l’essentiel de leur personnel et des volontaires. Ces dernières années ont vu un virage fondamental dans la politique des ressources humaines de nombreuses organisations : désormais, la priorité est donnée au personnel recruté localement, en général, dans des pays en développement. Par exemple, un professionnel de l’humanitaire qui a effectué une courte mission en Libye en 2011 n’a trouvé que trois ou quatre suisses au sein de la délégation du CICR, les autres venant du Soudan, de Palestine, de Jordanie, des Philippines, et de bien d’autres lieux. La différence est frappante, entre cette situation en 2011 au sein du CICR avec le même organisme qui l’avait embauché en 1987, lorsque le passeport à croix blanche était la condition sine qua non pour pouvoir effectuer des missions à l’étranger pour le CICR.

Avec ce changement important, ce brassage du personnel, quel rôle tiennent les organisations spécialistes de la formation en Europe, telles que le Groupe URD? Certes, la volonté du Groupe URD est d’être reconnue pour la qualité et la pertinence de ses formations, mais répondent-elles aux besoins du personnel qui vient de pays lointains ?

L’apprentissage en groupe

Un argument pour l’apprentissage « en personne » et un des ingrédients de base du succès de l’apprentissage est la formation en groupe ou en binômes. La constitution de groupes permet aux individus de mieux construire leurs connaissances sur la base de leurs propres expériences. Réunis autour de besoins communs, mais venant d’horizons différents et avec des expériences professionnelles variées, les participants tirent partie de cette multiplicité pour comparer leurs savoirs et accroître leur compréhension des sujets présentés. C’est ce que les chercheurs appellent le « conflit sociocognitif »: “les conflits entre pairs peuvent s’avérer particulièrement utiles pour permettre aux apprenants de réellement apprendre et progresser.”[2] L’apprentissage en groupe demande la mise à disposition d’un local approprié, commun, et d’un temps consacré entièrement à l’apprentissage.

Aujourd’hui, Anna Lear reconnaît que la proportion de personnes qui viennent de pays lointains pour participer aux cours du Groupe URD est mineure, avec seulement deux ou trois personnes par formation. Une solution serait la délocalisation des formations. Aujourd’hui, pour répondre à ce besoin, Groupe URD en propose en Haïti et en Afghanistan par exemple.

Le e-learning

Avec l’e-learning, « chacun étudie à son propre rythme, accède à la formation où qu’il soit, au moment où il en a besoin, et ce, pour un nombre illimité d’utilisateurs. Cette flexibilité permet de répondre à un besoin immédiat, de se former selon les disponibilités d’un emploi du temps chargé ou de mettre à profit le temps perdu lorsque l’on est en déplacement. » En d’autres termes, la force de l’e-learning, c’est précisément la négation des atouts qui font que la formation en groupe soit si efficace.

L’e-learning est certainement une nécessité dans le monde d’aujourd’hui. Les outils que nous connaissons tous, Facebook, LinkedIn, Twitter sont à la fois des phénomènes de masse et des approches individuelles de l’hyper-connectivité. Pouvons-nous nous en inspirer, pour imaginer, créer, mettre en œuvre des solutions de formation qui permettent à la fois l’apprentissage en groupe et la progression individuelle? Une question intéressante, car que l’on s’appuie sur le groupe ou non, la finalité de toute formation est l’épanouissement de l’individu.

L’e-learning serait-il donc un complément utile et efficace aux formations traditionnelles? Aujourd’hui, le Groupe URD travaille sur des projets avec des organisations sœurs au Royaume-Uni ainsi qu’avec le CERAH à Genève, projets encore en gestation.

Site web du Groupe URD: http://www.urd.org/?lang=fr

 Site web du CERAH à Genève: http://www.cerahgeneve.ch/accueil.html

Sur la formation et les groupes:

De Visscher Pierre, Un construct égaré : celui de la dynamique des groupes restreints

http://www.cairn.info/revue-les-cahiers-internationaux-de-psychologie-sociale-2006-2-page-53.htm.

Meirieu Philippe, Groupes et apprentissages, Connexions N° 68.

Buchs (C.), Darnon (C), Quiamzade (A.), Mugny (G.) & Butera (F.) (2008) Conflits et apprentissage. Régulation des conflits sociocognitifs et apprentissage. Revue française de pédagogie 163 (2008-04/06), La culture des élèves : enjeux et questions.

Connexions n°31 [1980] 113-143 : Ninane Paul, Du groupe et des individus. Etude du groupe comme objet de l’expérience humaine.

[1]Entre autres,Aix, UPEC, Bordeaux, Lille, Chambéry, Grenoble, IRC Montpelier, Rennes, Lyon.

[2]Par exemple, Buchs et al, introduction

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Comments

  1. Michal

    Merci pour cet éclairage Martin. Les mêmes constats se vérifient dans le domaine de l’humanitaire comme ailleurs dans l’éducation : si le “e-learning” a ses avantages de mobilité et de facilité, rien ne remplace l’interaction humaine et l’échange. Le Groupe URD a-t-il étudié les modèles “hybrides”, ou mixtes, qui combinent les deux modèles ? Et la technologie pour faciliter le transfert de la formation vers les régions plus reculées, vers les apprenants qui ne peuvent se déplacer ?

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