La place de la formation dans la réussite du changement

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La formation est vitale pour le changement

Aujourd’hui, la vie des entreprises est marquée par des évolutions de plus en plus fréquentes. Les nouvelles technologies, la complexité du monde des affaires et l’optimisation des processus font règle en matière de changement qui s’impose à toutes les entreprises.

Pour réussir ces transformations, il est indispensable de prendre en compte le facteur humain, afin d’introduire de nouvelles pratiques sans brusquer les équipes.

 

Le changement se conduit, il ne se décrète pas

La conduite de l’évolution au sein de l’entreprise doit être menée avec méthode et pédagogie.  Il faut donc :

  • Comprendre la nature du changement
  • Faire prendre conscience de l’intérêt de celui-ci
  • Anticiper les comportements nouveaux
  • Définir et mettre en place des outils
  • Évaluer sous forme d’indicateurs fiables et pertinents les résultats concrets

Tout changement est perçu comme déstabilisant pour l’homme. Tant qu’il n’a pas compris son intérêt à se mobiliser pour l’action innovante, il reste passif, la plupart du temps. Il risque alors d’entrer en résistance.

Il convient donc de s’appuyer sur les bons leviers pour transformer ce risque en opportunités, tant pour le salarié que pour l’organisation.

 

La formation, levier incontournable

Les quatre principaux leviers pour la réussite du changement sont :

  • La communication / l’information
  • La formation
  • L’implication et la participation des acteurs impactés par le changement
  • L’accompagnement sur le terrain : ne pas laisser les acteurs face à une difficulté sans guidance

Parmi ces leviers, la formation est souvent privilégiée, surtout lorsqu’il s’agit des grands projets informatiques, mais elle est coûteuse.  La formation peut représenter 10 à 20% du coût total d’un projet. Par conséquent, afin de maîtriser le budget, il est recommandé de bien définir un plan de formation. En général, ce processus s’articule autour de quatre axes :

  • Les besoins et les cibles : Qui doit être formé et à quoi, combien de personnes faut-il former ?
  • Le contenu de la formation : Il est présenté sous forme de fiches pédagogiques où sont définis les programmes, les modules, la durée, les objectifs, etc.
  • L’animation : C’est la réalisation effective du cours par des formateurs ou des consultants.
  • L’évaluation de la formation

Il existe deux techniques d’évaluation, soit à chaud, soit à froid.

  • L’évaluation à chaud : Elle est effectuée juste après la fin de la formation. Elle consiste à demander aux participants leur avis et ce qu’ils en pensent. Cela se fait à l’aide d’un questionnaire que les participants remplissent.
  • L’évaluation à froid : Elle s’effectue plusieurs jours après la formation (jusqu’à 1 ou 2 mois plus tard) pour savoir si ce qui a été enseigné aux participants leur a servi dans le temps.

 

Les différents formats

Il existe aux moins trois types principaux de formats de cours.

En Présentiel 

C’est le format traditionnel. Il s’agit d’un programme de formation réalisé dans une salle, en présence des participants et du formateur. Cette méthode permet aux apprenants de :

  • Bénéficier d’un encadrement et d’une organisation prédéfinie
  • Personnaliser le suivi en présence du formateur et faciliter le contact en cas de difficultés.
  • Côtoyer d’autres personnes en situation similaire, s’entraider et échanger

Mais ce mode implique un planning fixe, des horaires non variables qui doivent être respectés.

Le e-learning (à distance)

Celui-ci est entièrement dématérialisé et se déroule à distance grâce notamment, à Internet. Il peut donc potentiellement être suivi de n’importe où, à n’importe quel moment. Il peut être asynchrone, sous forme  de cours, de conférences et de vidéos enregistrées sur une plateforme ou un site en ligne, ou synchrone : il consiste alors à faire des conférences au cours desquelles les participants peuvent interagir à distance.

Cette méthode offre une autonomie et une flexibilité aux apprenants selon leurs disponibilités et permet une réduction des coûts pour l’entreprise. Par contre, l’absence de contacts humains est démotivante et le contenu est difficilement adaptable selon le type de public.

Le blended learning 

Il combine les meilleures pratiques des deux précédents modes. En général, l’apprenant alterne entre des sessions à distance et des sessions en face-à-face avec le formateur.changement

Les raisons qui justifient l’intérêt réel de cette méthode sont :

  • L’interactivité et l’autonomie pour apprendre, développer et appliquer ses compétences
  • La conciliation entre la formation, les contraintes professionnelles et la vie privée
  • L’engagement et la motivation

Toutes ces raisons permettent aux apprenants d’être plus efficaces, plus satisfaits et surtout mieux armés pour accomplir leur travail.

En conclusion, toute transformation dans une organisation ne peut réussir que si elle est menée par les collaborateurs qui la font vivre au quotidien.

 

Sources :

https://fr.coursera.org/lecture/reussir-le-changement/plan-de-formation-et-plan-d-accompagnement-bk31B

http://www.iteco.be/revue-antipodes/Indicateurs-de-changement/Changement-et-resistance-au

Photo credit : pixabay.com by geralt; pxhere.com by mohamed hassan

Ourida Cherpillod

Ourida Cherpillod


Forte d’une expérience de 10 ans dans le domaine de la formation et de 4 ans en tant que Business Analyst, j’ai développé des compétences dans la gestion de projets, l’ingénierie de formation, la planification et l’organisation.

Ma capacité à prendre de la hauteur me permet d’avoir une vision globale des situations afin d’y apporter des solutions complètes et intégrées au contexte. Mon travail s'adresse aux managers qui souhaitent améliorer les performances de leur département. Passionnée par les gens je partage volontiers mes expériences. Je m'investis activement dans ce que j’entreprends.

Persévérante et déterminée. Je me fie à mes qualités de sérieux, d’honnêteté et d’écoute ainsi qu’à mes compétences et à ma force de travail.

With 10 years experience in training and 4 years as Business Analyst, I developed skills in project management, training engineering, planning and organization.
My past experiences allows me to have a global vision of situations in order to provide comprehensive solutions according to the context. My job is to help managers who want to improve the performance of their department.
As an altruist person, I'am always open to share cmy competences. I am actively involved in what I am doing.
Persistant and determined, I looking for new challenges. I rely on my qualities of seriousness, honesty and listening as well as my skills and my work force.

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