Le management collaboratif

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managementQu’attendons-nous pour réagir ?

Se laisser porter par l’enthousiasme de se rendre au travail tous les jours, d’avoir une relation authentique et de confiance avec son chef, d’obtenir écoute, considération et soutien de ce dernier, d’être associé aux projets et aux décisions, de partager une vision et une motivation commune. En résumé, les fondements d’une collaboration harmonieuse, équilibrée et stimulante. Rien de nouveau et pourtant le malaise est grandissant dans les entreprises.

Alors que tant les managers que les employés s’accordent à reconnaître le manque d’un cadre inspirant, la perte des valeurs ainsi que du savoir-vivre au quotidien, le constat est sans appel. Le respect et l’intégrité dans les relations humaines, le sentiment d’appartenance et d’inclusion sont en voie de disparition.

Les exigences croissantes, la pression au travail, les emplois du temps de plus en plus chargés, le volume de travail en constante augmentation suite aux coupes budgétaires et aux diminutions des ressources, occupent entièrement nos esprits et nous éloignent dangereusement de l’essentiel : l’humain et la communication.

Au vu de ce bilan alarmant, les responsables tentent en vain de trouver des réponses et des solutions pour éviter les conséquences malheureuses sur la bonne marche des affaires.

Si on se rappelle avoir tous été invités une fois ou l’autre dans sa carrière professionnelle à déposer nos suggestions dans une « boîte à idées » ou à exprimer nos opinions lors d’un « brainstorming » collectif, on se souvient aussi de la difficulté pour les chefs d’équipe à mettre en place les propositions retenues et les perpétuer dans le temps.

Et qu’en est-il de la transparence ? Nous observons encore trop souvent un manque de clarté de la part des dirigeants vis-à-vis de leurs employés. Si certains managers s’acharnent à cultiver le secret et dédaignent à partager l’information, ceux-ci auront également du mal à renforcer le lien d’appartenance et d’engagement avec leurs équipes.

Tandis que ces mauvaises pratiques continuent leurs dérives, il semblerait qu’encore trop peu de responsables s’octroient une pause pour réfléchir à la manière de restaurer les liens qui les unissent à leurs employés.

Qu’est-ce que le management collaboratif ?

Là est toute la question, et les réponses sont multiples.

A ce titre, posons-nous la question sur le vrai sens du terme « collaboration ». Même si nous en connaissons la définition – « acte de travailler ou de réfléchir ensemble pour atteindre un objectif » – les chefs d’équipe n’en possèdent vraisemblablement pas les clefs.

S’agit-il de savoir-faire ou de savoir-être ? de technique ou de relations humaines ? d’action individuelle ou collective ?

Christophe Barman, CEO de l’entreprise suisse Loyco, nous fait part de sa vision (cf. « people, planet, profit ») et de son engagement à « créer une organisation libérée où les valeurs de plaisir, de placidité et d’innovation prennent tout leur sens grâce à un modèle de collaboration participative et responsable, aux antipodes des dogmes capitalistes ».

A ce titre, Christophe Barman, entend poursuivre son idéal d’intelligence collective. A cet égard, il a  pu appliquer et vérifier son approche dans la vie associative sportive et démontrer que « les collaborateurs tirent à la même corde et dans la même direction, sans que l’on ait besoin d’utiliser les « armes » traditionnelles de management ».

Être un bon chef ne s’improvise pas. Au-delà des compétences techniques, dont l’importance est d’ailleurs ressentie comme secondaire aujourd’hui, le meneur doit avant tout être un exemple pour ses employés et démontrer des qualités personnelles et humaines.

Bruno Thivel du Cabinet Coethics, parle quant à lui « d’une approche presque « philosophique » où l’implication des deux parties et le partage de valeurs communes s’unissent pour lutter contre les représentations obsolètes et laissent place à l’autonomie et à l’expression des talents ». « Il est important », dit-il « de traduire nos valeurs dans nos comportements afin qu’elles fassent sens et génèrent un lien de qualité dans notre collaboration».

Le manager est un conseiller expérimenté, attentif, bienveillant, auprès duquel l’employé se sent en parfaite confiance et n’éprouve aucune crainte ou méfiance. La communication et la transparence en sont la clé de voûte. Tel un « mentor » dont les employés s’inspirent, il insuffle les valeurs et l’énergie pour favoriser adhésion et coopération, et donne la direction tout en laissant les employés libres de choisir les moyens et les actions.

A cet effet, il est important de souligner que le manager n’est pas seul garant et responsable de la qualité de la relation avec ses employés. Il s’agit d’une relation à double sens où engagement et réciprocité sont de mise.

Si nous (nous) sommes perdus, rien n’est encore perdu !

Pour Hartmut Rosa, sociologue et philosophe allemand, « l’accélération sociale que nous connaissons découle de l’accélération technique, de celle du changement social et de celle de nos rythmes de vie qui se manifeste par un stress, une aliénation toujours plus grande qui nous rend de plus en plus incapables d’habiter le monde ».

Face à cette accélération et aux transformations que connaît notre société, les entreprises prennent progressivement conscience des limites ou de l’inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance.

Pourtant, à ce jour, il ne nous semble pas pouvoir être en mesure d’observer de réelles améliorations au sein de nos entreprises. Est-ce par manque de conviction, de volonté ou de courage ?  Pour quelles raisons, les entreprises tombent-elles presque toujours dans les mêmes travers et répètent-elles les mêmes schémas, encore et encore ?

Le challenge est de taille ! Comme l’exprime Christophe Barman, « les dirigeants peinent à porter les changements par peur de perdre le pouvoir ou de par la difficulté à accepter des idées différentes ».

Attirer les meilleurs talents, les retenir et leur permettre de donner le meilleur d’eux-mêmes pour satisfaire en finalité le client, est un objectif qui ne peut être atteint que si l’entreprise agit en conséquence, notamment en favorisant la confiance et la collaboration.

« La pierre n’a point d’espoir d’être autre chose que pierre. Mais de collaborer, elle s’assemble et devient temple ». Antoine De Saint-Exupéry

Photo credit : vectorfusionart via fotolia.com

Muriel Winkler

Muriel Winkler


Un métier qui me passionne et plus de 10 ans d’expérience à partager !

Mes missions en qualité de Responsable RH m’ont permis d’aborder des métiers et des domaines aussi divers que variés (industrie & banque) pour accompagner des populations multiculturelles allant de 250 à 600 collaborateurs.

Femme de terrain et d’action, les divers projets de réorganisation auxquels j’ai participé, ainsi que la conduite d’initiatives et de programmes RH, ont contribué à développer des compétences (écoute, empathie, conseil, communication, organisation, suivi, etc.) transférables à beaucoup de secteurs.

Quant à mon entregent, à ma curiosité et à mon tempérament entrepreneurial, je ne cesse d’explorer et d’élaborer des solutions afin d'améliorer les outils et rationaliser les processus.

Tout ceci avec un objectif unique : mettre l’individu au coeur de mes préoccupations.

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