Le digital, l’incontournable allié stratégique des DRH

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Face à la révolution numérique, deux attitudes s’affrontent dans le monde économique. Ce constat a été fait par Patrick Joset, directeur commercial de la PME ABISSA, spécialiste des solutions digitales globales pour les entreprises.

Il y a d’un côté, ceux qui s’y préparent et devancent le changement. De l’autre, ceux qui le subissent.

Ainsi, à l’heure du digital, l’objectif principal des Directions des Ressources Humaines (DRH) devient capital.

Le département RH en est un à forte valeur ajoutée pour le développement de l’entreprise. elles doivent assurer et pérenniser les leviers de performance de l’entreprise.

Profitant d’une vision transversale de l’entreprise, elles doivent optimiser leurs processus pour doter l’entreprise d’un avantage concurrentiel, d’un avantage financier et d’un avantage de temps selon Patrick Joset.

Par conséquent, la nouvelle boîte à outils de la gestion des ressources humaines doit pouvoir aider l’organisation à gagner la bataille des talents et conduire l’analyse de la productivité.

Une génération connectée en permanence

Le département Marketing au sein des organisations a su user de l’avènement du numérique et des métiers de la data analysis pour créer des modules de gestion stratégique comme le CRM (Customer Relationship Management ou Gestion de la relation client). De la même manière, les DRH doivent se servir du champ des possibles du digital pour gagner la bataille des talents devenue le nerf de la guerre pour l’innovation et la performance.

« La jeune génération est en permanence branchée et elle arrivera dans les entreprises en étant connectée » nous confie Patrick Joset.

Pour attirer et fidéliser des talents aussi exigeants que les clients en matière de choix, de valeurs, de culture, d’innovation et de transparence, il faut passer à la « 4ème révolution industrielle ». Pour Patrick Joset, elle se traduit par « la capacité de chaque organisation à pouvoir tout numériser, c’est-à-dire imaginer des processus de travail où il n’y a plus aucune matérialisation sous forme de papier ». Il s’agit selon lui, de passer du « monde physique au monde numérique ».

Comme pour l’approche client, il s’agit de savoir comment le talent va s’intéresser à l’entreprise : « Que veut le talent ? », et quelle réponse lui apporter : « Quelle est la proposition de valeur ? ».

Pour répondre à ces deux questions

  • Il faut dans un premier temps agréger le maximum d’informations sur les talents (leurs habitudes, leurs canaux de communications, leur vision du travail, etc.).
  • Ensuite, il faut pouvoir analyser ces données et les mettre en correspondance avec les intérêts et l’ADN de l’entreprise.
  • Dernière étape, il faut transformer les données en promesses véhiculées par la marque employeur grâce aux outils digitaux.

Toujours selon Patrick Joset, une autre approche consiste à définir son Customer Journey (Carte graphique qui décrit l’expérience de ses utilisateurs). Comme pour les clients, il s’agit d’identifier et d’établir l’ensemble du parcours des talents sur la toile qui les mène à s’intéresser à l’entreprise. Ceci est une arme fondamentale pour les DRH dans leur quête de toucher la bonne cible au bon moment et au bon endroit.

Enfin, profitant par exemple de l’avènement des SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines), les DRH vont pouvoir offrir une gamme de services comme les formes flexibles et mobiles de travail, des outils pour répondre aux problématiques RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale), des dispositifs de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, l’autonomie, etc.

Ce sont là des axes stratégiques pour attirer et retenir cette nouvelle génération de talents, qui comme les clients, demande à jouir d’une expérience unique au contact de l’organisation.

La transformation digitale pour une nouvelle vision du travail

Comme le précise Patrick Joset, pour exister sur des marchés hyper-connectés, hyper-concurrentiels et hyper compétitifs, les entreprises doivent réussir à passer des flux complexes à des flux rendus plus simples par la digitalisation des chaînes de valeur. Face à ces défis stratégiques et du point de vue de l’emploi, c’est le grand débat. « Est-ce que le nombre de places de travail va diminuer ? Est-ce que les métiers et les compétences actuelles vont être remplacés par de nouveaux ? Va-t-on décorréler le travail de sa rémunération ? »  s’interroge Patrick Joset.

Nous ne pouvons dresser aujourd’hui la liste des métiers ou compétences appelés à disparaître. Néanmoins, nous pouvons être sûrs que de nouveaux métiers apparaissent ou vont apparaître.

Selon Patrick Joset, si nous prenons l’exemple d’un hôtel, il est clair que l’employé à la réception, pourtant souvent diplômé d’une école hôtelière, est plus susceptible de perdre demain son poste que l’employé de ménage dont les compétences ne sont pas encore transposables dans le numérique. En effet, de nos jours, il existe des intelligences numériques conviviales, agréables, polyglottes et capables de remplacer le contact humain pour des tâches répétitives ou à faible valeur ajoutée.

Au-delà de l’influence du digital sur l’évolution des métiers, la qualité de vie au travail est aussi atteinte de plein fouet par la transformation numérique. Nous sommes passés de 16 heures de travail par jour à 8 heures et probablement à moins demain, constate Patrick Joset.

Une vision du travail orientée sur l’équilibre des vies

L’insertion des nouvelles attentes des talents au sein de l’entreprise appelle à appréhender le travail d’une nouvelle manière.

Dorénavant, nous pouvons consulter nos e-mails partout. Nous pouvons être connectés de partout à l’entreprise, travailler en déplacement et travailler depuis la maison. Ceci implique que la semaine de travail telle que définie jusqu’à présent n’est plus vraie.

La transformation digitale va nous aider à ôter le poids de l’horloge sur nos épaules, dans l’attente du vendredi pour quitter son bureau, remarque Patrick Joset. Nous disposons à présent d’une certaine liberté pour concilier notre vie privée et professionnelle. Nous pouvons redonner du sens à la façon de travailler.

Les DRH doivent prendre en compte cette évolution des mentalités et mettre en place au sein des organisations des modes alternatifs de travail fondés sur la liberté et le pouvoir d’agir.

A l’orée des changements organisationnels et en faisant du numérique son allié principal, la direction des ressources humaines a l’occasion de se positionner comme le garant de la productivité des collaborateurs et de la performance de l’entreprise.

En étant sensibilisée aux différents aspects de la transformation numérique, elle peut de manière stratégique proposer à son organisation un écosystème capable d’accélérer l’appréhension du monde numérique pour un avantage concurrentiel, financier et temporel.

Images : Fotolia, ABISSA

Jean Gafan Jean Gafan

Mon projet professionnel est de participer et contribuer aux projets orientés résultats. J’ai contribué à la réalisation d’un projet digital, à la création d’un conseil consultatif des étudiants, à l’implémentation d’un cours universitaire sur la RSE, etc. De ces projets, j’ai appris qu’avoir un fort sens de l’équipe, un bon relationnel et de l’empowerment sont les qualités déterminantes pour la conduite de projet. Diplômé des HEC Genève et Lausanne, osez compter sur mon potentiel et je donnerai un fort impact positif à vos projets.

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